心を病んでいる人は外見ではわからなくなっています。後から気が付き「心を傷つけることをしたのでは」と悩むことはありませんか。

人事担当者のお話を聞いていると「常識では考えられないことをする。」「何故そんなことをするのか理解できない」といったキーワードが出てきます。

担当者からすると心に病を持った方だと解るケース（「うつの状態」等）であれば、まだ何らかの対応が可能ですが、中には健康な従業員と全く変わらない方がいます。

「顧客との約束を守らない」「時間に遅れる」といったことを繰り返し、叱責や教育指導しても次の日からすぐに同じことを起こすという人です。最初は「いい加減なヤツ」「ずぼらな人」と片付けてしまいますが、職を失うかもしれないのに、続けて同じことを繰り返す状況を目の前にして人事担当者や周囲の同僚は「普通では考えられない」と感じてします。

その人が最終的にその会社を辞めた後でも「親が甘やかせて育てたのだろう？」「ああいう性格なんやで」と片付けてしまいます。しかし、最近は本当に「そうなのかな」と感じている人事担当者もいます。後で考えると言動が少しおかしかったと気づいたりします。

「わが社に転職する前は大手企業に１０年以上も務めていたのに、こんな行動をするのは考えられない。大手では大目に見ていたのだろうか。そうでは無いのでは」と思い、「大手企業の方が、こういった従業員への対応は厳しいはずです。前の会社ではある程度の年数は普通に働いていたのでは」と考え、「もしかすると、ここ最近でその人に何らかの心の異変が起こったのでは」と疑念を持つ人事担当者もいます。そして、「もっと早く気付くべきだったのでは」「あの時の言動が厳しかったのでは。拙かったのでは」と思い悩んでる人事担当者もいます。

目に見えない心の病を持たれている方が、周囲の理解を得られずに社会から排除されているのではないかと感じています。「心の病」の問題は次の局面を迎えているような気がします。

近い将来、職場が機能不全に陥らないかと不安になります。国の早めの対応を切望します。

労使協定の従業員代表者を会社が指定すると労使協定の効力がなくなる可能性があります。

時間外・休日労働に関する労使協定（３６協定）や就業規則の届出に添付する意見書。これらには「従業員の過半数を代表する者」、もしくは「従業員の過半数で組織する労働組合の代表者」の記名捺印が不可欠です。

「従業員の過半数で組織する労働組合の代表者」であれば問題はありませんが、労働組合がない事業所の場合にありがちなのが、従業員代表者を事業主が指定してしまうというケースです。

「労使協定を締結するので、君が締結当事者の従業員代表者になってくれないか？」と社長が気心の知れた従業員を指名することがよくあります。この行為自体は間違っているとはいえません。

その人を従業員代表に選びたい旨を記載した承認用紙を回覧し、従業員が承認の意思表示をする署名捺印して、その数が過半数を超えていれば良いのですが、問題は承認手続きを経ずに社長が指名したままその人が従業員代表として記名捺印してしまうことです。

後者の場合、締結した労使協定の効力が疑われる可能性があります。つまり、「うちの会社の３６協定を締結した従業員代表は従業員が選出したものではない。したがって、この３６協定は無効だ」と従業員が主張した場合、従業員代表の選出方法が問われる可能性があり、法廷闘争となればその従業員の主張が認められる可能性が高くなります。

そこで注意点ですが、従業員代表者を選ぶ場合は
①従業員代表者を選出しなければならないので、選出にあたってのお世話役を〇〇さんと〇〇さんにお願いした旨を会社が通知する。
②お世話役の名前で労使協定締結の従業員を選ぶ旨を通知し、対象となる協定等の種類「３６協定、１年単位の変形労働時間制、賃金から控除するものの協定、就業規則の届出に添付する意見書」等を明示する。
③従業員代表は一般職を対象とし役付者は対象外とすること。
④従業員代表の選出は承認書（互選用紙）など資料として残る方法を選び、職場での挙手などの選出方法は避けること。
⑤選出後は社内に掲示。また、任期は２年以内として任期満了時には改選を行うこと。
以上をルール化しておいてください。

もちろん、ここでの「従業員の過半数代表者」とはアルバイト・パートを含めた全従業員が代表です。正社員の過半数ではありませんのでお間違えなく。

部下の時間管理と仕事管理は密接不可分です。

以前、時間管理は会社(上司)が行うものと言いました。

従業員(部下)の時間管理で忘れてならないのが仕事の管理です。

仕事の進捗、抱えている仕事の量もさることながら、仕事スケジュールの管理を従業員自らが自分のものとしているかです。

相変わらず、上司から指摘をされないとスケジュールが組み立てられないようでは、結局は時間に追われて、残業せざるを得なくなります。

会社は従業員がスケジュールをコントロールできるように､指導教育することが重要と考えてください。

つまり、仕事の管理が時間の管理に直結するということです。

社内で窃盗した従業員の取扱い。解雇は可能か？

従業員の金銭や持ち物を他の従業員が盗んでいたことが発覚し、本人もそれを認めた場合は懲戒解雇も含め解雇処分の対象になってくると思います。

窃盗は立派な犯罪ですから、金額の多寡とは関係なしに厳しい姿勢で臨むべきです。特に他人のロッカーをこじ開けて盗むような行為は悪質ですね。後者の場合は別として、解雇に相当するものでも、まずは本人には自主退職を勧めるようにしてください。

念のためですが、他の従業員のボールペンを急きょお客様に接客のために意識せずに使ってしまい、そのまま自分のポケットに仕舞い込み、数日後に持ち主の従業員に指摘されたという事案を「窃盗」と同じように取り扱うのは間違いですのでご注意ください。

さて、問題は窃盗した確たる証拠がないまま、状況だけで窃盗の事実を確認したところ本人が認めないというケースです。逆に名誉棄損などで訴えられかねませんので、本人が否定できない証拠を用意できない場合は慎重に対応すべきです。（会社は警察ではありませんからね）

対処方法としては、
①再発防止のために、監視体制を整える。貴重品など自分の持ち物の自己管理を徹底する。
②確実な証拠を収集する。（防犯カメラ、指紋の採取等）

②は少々、警察じみていますが、窃盗のレベル、頻度によっては必要でしょう。

必要なことは、再び従業員が犯罪の被害にあわないこと、そして犯罪をさせないことです。

会社は警察ではないので、確たる証拠がない場合は無理強いをせず、再発防止に注力してください。

毎月の労働日が不定。つまり直前にならないと出勤か休みかわからない。それってＯＫ？

タイトルのようなご相談をいただき、「んー？」とさすがに回答に窮してしまいました。

つまり、「月の労働日数は１０日以上１５日未満。１日６時間労働。しかし、いつ出勤してもらうかは商品の入荷次第なので直前にならないとわからない。もちろん、急なことなので『都合が悪い』と断ってもよい。」という内容の労働契約です。

まず、労働基準法上問題ないか確認。特に第１５条の労働条件の明示事項に抵触しないかが気になりました。１５条では、労働時間の始業と終業時刻の明記、休日について明示義務はありますが、具体的な労働日や休日の明示は義務付けていません。今回。労働時間の始業と終業時刻は明記できますから、労働基準監督官曰く「約束した労働日数１０日以上１５日未満を順守していれば問題ない」ということです。（もちろん会社の都合で８日しか労働日を提供できない場合は残りの２日には労働基準法第２６条の休業手当の支給が必要なります。）

結論としては、タイトルのような条件でも問題はないとの事です。しかしながら、労働者がその条件での求人募集に応募してくるものかは疑問です。需要と供給のバランスの問題ですね。

退職直前に年次有給休暇が発生したらそうすればよいか。

例えば９月３０日に退職する人の年次有給休暇が新たに発生する基準日が、９月１５日であるとします。（退職直前であっても年次有給休暇は新たに付与しなければなりません。）

新たに発生する休暇数が１２日である場合はどうなるのでしょうか。（この人は年次有給休暇をすでに消化しており、残日数はありません）

年次有給休暇は労働日に対しての行使ですから、９月３０日までの労働日が９日であれば９日分しか行使できません。したがって、３日分残ることになります。

良くある相談に「この３日分は保証する義務があるか」というものですが、義務はありません。退職日以降には労働日は存在しませんから年次有給休暇の権利を行使できないのです。

つまり、３日間は残ったままということです。もちろん、退職時に残った分は会社が買い取ることはできますが、義務はありません。

いずれにしても、年次有給休暇の基準日前後に退職を申し出た従業員には、年次有給休暇の権利について配慮しておく必要がありますね。

「２－６－２」の法則、下層の「２」を取り除いたら組織は活性化する？

「２－６－２」の法則というのがあります。組織全体の６割が通常の人で２割が優秀な方、あとの２割がもう少し頑張ってほしい方です。

そして、優秀な２割の方が組織貢献度合い（売上など）が８割を占めるそうです。これを２割８割の法則といいます。

さて、これも事業主から寄せられる相談ですが「『下層』の２割を取り除いたら、組織は活性化するか」というものですが、この筋の専門家曰く「中間の６割の中から新たな２割が発生する」ということなのだそうです。

つまり、「イマイチ」の２割を取り除く（問題社員は別ですが・・・）よりも、組織全体の底上げ（教育、指導の徹底）をするほうが、生産性は向上するということです。

「労使慣行」という名の既得権にはご注意を。

「労使慣行」とか「労使慣例」という聞きなれない言葉。要するにルールとして文書に記載されていなくても、職場で当たり前のように反復して行われていて、みんながそのルールを認識し、運用している場合は立派な権利義務を有する規則になるというものです。

「ご注意を」と申し上げるのは、文書（ここでは就業規則）に書いていないからといって、みんなが使っているルールを不都合だからと言って一方的にやめさせると前回のブログの「不利益変更」となってしまうからです。

先日も労務相談でありましたが、「年次有給休暇とは別に突然の私的な事情での午後からの休みを、職場の上司の判断で認め、しかも賃金を差し引かないというものがある。当初は、年に２回程度であったが月に４回以上も使用するものが出てきて収拾がつかなくなり、取りやめようと思うのだが差支えないか。」という内容です。

これはかなりの年数が運用されていますから「労使慣行」とされかねないルールです。したがって、一方的に取りやめることができません。従業員と話し合って、回数の上限を決めるか、年次有給休暇の取得促進に移行するするかといった助言をいたしましたが、ことほど左様に職場任せでルールを作らせるのは危険です。

従いまして、職場で「ちょっと気になるなあ」というルールを発見した場合は、「労使慣行」化する前に消滅させるか、良いルールと思うのであれば思い切って就業規則に明文化することをお勧めします。

「労働条件の不利益変更はできない」は誤りです。

最近、よく耳にするのが労働法を聞きかじったばかり（少々、失礼な言い方ですね。申し訳ございません）が口にする「労働条件の不利益変更は無効です。」という言葉です。

間違ってはいませんが、正解でもありません。

労働契約法第１０条における「要件」を満たせば、といいたいところですが、会社が会社の経営上、労働条件の変更（不利益も含め）の必要性を感じ、労働者に丁寧に説明し理解を得て、最終的に全員から同意をもらえば全く問題はありません。

労働契約法第８条にも「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」としています。

「不利益変更はできない」とあきらめるのではなく、どうすれば労働者の合意を得て変更できるかを考えるべきです。

会社を守り、労働者の生活を守るためです。時間をかけて粘り強く説得しましょう。

「Ｏ・Ｊ・Ｔ」は死語ですか？

人事用語で「Ｏ・Ｊ・Ｔ」というものがあります。もうご存知と思いますが、職場訓練の事です。

今朝の新聞で「『Ｏ・Ｊ・Ｔ』は現在、死語になりつつあるが、必要なものだ。しかし、人を育てる力がある職場があるか？」といったコラムが載っていました。

「Ｏ・Ｊ・Ｔ」は死語ではありませんよ。今も職場で教育、訓練は行われていますし、人を育てる力はありますね。（確信に近い感想です。）

そもそも職場で人を育てる力のない会社は早晩、潰れています。

問題は職場で育てられる「人」に、教えてもらう、訓練してもらう意識があるかでしょうね。

これまでのブログでも申し上げているように、社会に出て働く準備を家庭や学校で教えているかが大切です。

職場で人材が育たない原因を会社に求めるのはいい加減にやめにしてほしいですね。