通勤交通費を社会保険料の算定対象から除外する動きがあるようです。

社会保険料を算定する対象の報酬には現状、通勤交通費が含まれています。

新入社員のＡ君とＢさん、初任給はそれぞれ２０万円ですが、遠方から通勤のＡ君は通勤交通費が月２万５千円ほどで、一方のＢさんは会社の近くに自宅がありますから通勤交通費はゼロ。

Ａ君は標準報酬月額が２２０千円、Ｂさんは２００千円です。保険料の差額は健康保険が１０００円（兵庫県の場合）、厚生年金保険が１６４１．２円になります。

従来から言われていることですが、通勤交通費の多寡で社会保険料に差が出るというのはどうもおかしな話です。

今回はこれを解消しようということですが、当然、国レベルの社会保険料収入は減りますよね。となれば、当然、保険料率が上がる？ということが予測されます。

結局は社会保険料負担はそんなには変わらないということですかね。それでも通勤交通費の多寡で変わる、これまでの保険料算出に比べればましでしょうかね。

みなさんはどう思われますか。

問題社員の対応は時間と根気が不可欠です。

仕事ができない、遅い、欠勤や遅刻が多いといったいわゆる「問題社員」を抱えて頭を痛めている事業主が増えています。

こういった問題社員には早々に退職していただくか、退職しないのであれば解雇したいのが本音のようです。

こういったご相談を受けるといつも感じるのが、「早くケリをつけたい」という気持ちです。他の従業員に悪影響を及ぼしたくない等の切迫した事情があり、お気持ちはわかるのですがこの「焦り」が最も禁物です。

「仕事ができない、遅い」ことを理由に解雇しても、裁判所は「どの程度の時間を要して教育、指導をしたか」といった企業サイドの対応を検証します。こういった教育指導がほとんどされていない場合は解雇が無効とされる可能性が高くなります。（管理職採用など結果が求められるケースの場合はこの限りではないようですが・・・。）

無断欠勤が続いているといっても、会社から積極的に出勤督促の連絡を行ったか否かが大切になります。

早く処理をして、次の新しい人材を入れたいという気持ちはよくわかりますが、今一度、時間をかけて対応することを是非ご検討ください。

後日の労働紛争において会社の対応の不備を指摘され不利な結果を招くのは何とも不本意だと思いますので、専門家と相談のうえ何卒、根気よくご対応ください。

日雇い派遣の原則禁止、結構世の中が混乱しています。

労働者派遣法が改正となり、１０月１日から日雇い派遣が原則禁止となります。

１日だけの資格試験の運営補助などに派遣労働者を活用する団体などは頭を抱えているようです。

「原則」禁止なので、
①６０歳以上の方
②雇用保険の適用を受けない学生
③生業収入が５００万円以上があり副業として日雇い派遣に従事する人
④世帯収入が５００万円以上の主たる生計者でない人
であれば日雇い派遣を認めています。

結構、③④についてはハードルが高く、そんな方が日雇いで派遣労働しているのかなといった感じですが、対応としては①と②を活用するしかないようです。

雇用契約を３１日以上にして、実際には１日２日程度の勤務しかないという方法で対応可能かという問い合わせもあるようですが、法の趣旨から考えるとＮＧとなると政府の見解もあるようですが、いずれにしてもこれまでのように日雇いで派遣労働者を活用することが困難となってきました。

早急に対応策をご検討ください。

雇用保険は３１日以上、週所定労働時間が２０時間以上であればアルバイトでも加入です。

社会保険の加入も当然ながら、雇用保険もタイトルの条件に該当すれば、アルバイト、パートに関わらず被保険者として資格取得手続きを行わなければなりません。

大半のアルバイト、パートの方は３１日以上雇用される見込みがあると思いますので、雇用保険に入れるべきか否かは雇用契約書で契約している週所定労働時間が２０時間以上あるかで判断しなければなりません。

仮に１日７時間労働であれば、週３日労働すれば加入させなければなりません。

と、考えるとほとんどのアルバイト、パートが雇用保険に加入すべき方ではないでしょうか？とはいえ、加入させていない企業が多いのではないですか。（昼間学校に通う学生アルバイトは除外です）

この問題、在職中には顕在化しませんが、退職後に結構発覚します。

つまり、思いがけずにアルバイト先から解雇され、次の仕事を探そうとハローワークに求職相談をしたところ、職員から「失業給付をもらってないのか？」と聞かれ「アルバイトだったから雇用保険に入っていなかった」と答えると在職中の期間や労働時間を聞かれ、雇用保険に加入すべき労働者であったことが分かったというケースです。

労働者にすれば就職先が見つからない、お金がないとなれば当然、失業給付がもらえる話に飛びつきます。となれば、ハローワークから前の職場に２年遡って雇用保険に加入させる手続きをするよう指導が入ります。

以上の事から、雇用保険の未加入は案外、発覚しやすいものです。したがって、加入すべきときに加入するか、加入させたくないのであれば、週所定労働時間を２０時間未満で設定して働いていただくかになります。

２年遡って加入手続きをするのは結構、大変ですよ。くれぐれも適正な対応をお願いいたします。

くどいようですが、「退職」と「解雇」は違いますよ。

最近、解雇のお話が続いていましたので、それに関連して・・・。

事業主も労働者も「退職」と「解雇」がごじゃまぜになって理解されている方が多いですね。

例えば、「会社に退職させられた」「こちらから強くいって、従業員に退職してもらった」などです。

「退職」と「解雇」は全く違います。

「退職」は労働者から会社に対して、雇用契約の解約を申し出ることです。「解雇」は、その逆で会社から労働者に対して、雇用契約の解除を申し出るものです。

前述の例えのやり取りですが、内容にもよりますが通常は会社からの雇用契約の解除とみられる可能性が高いケースです。つまり、「解雇」ということです。

「解雇」はご存じのとおり、法律の制約がかなりあり、助成金がもらえないなど制裁もあり、会社サイドはあまり「「解雇」という言葉を使いたがりません。労働者も不名誉なことと感じて「解雇」されたとは、あまり使いタダらないようです。

しかしながら、実態が「解雇」であれば、その通りに取り扱われます。「退職」と言い張っても「解雇」は「解雇」にほかなりません。

逆にかたくなに「退職」と主張することで、話がややこしくなるといったケースは枚挙にいとまがありませんので、正々堂々と「解雇」するほうがよっぽどマシです。（トラブルに至るケースも少なくなります。）

どうしても「退職」というのであれば、労働者も会社も納得ずくでないといけません。後で労働者が「不本意ながら退職届を書くように会社が強要してきたので」などど反論してくるともう目も当てられない状況になります。

ことほど左様に人事に関する通知は慎重を期すべきでしょうね。

改正労働契約法の「雇止め法理」の法定化って？

法律の言葉って、本当にわかりにくいですね。「雇止め法理」？法定化？　法律用語に慣れていない一般国民には「何のことやら」っと言ったところでは？

一般の正社員は雇用契約期間を定めていません。一方、アルバイトやパートの方は６か月や１年といった期間を設定して雇用契約を結んでいる場合がほとんどです。これを「有期雇用契約」といいます。

「有期雇用契約」の場合は、期間が満了すると雇用契約を終了します。これを「雇止め」といいます。

しかしながら、実態は期間を更新しているのがほとんどです。

これまでの最高裁判所の判決において、「有期雇用契約」の更新が数度行われ、また、手続きが自動的に行われているなどして形骸化し、労働者が契約の更新が継続されていくと期待しているような状況の場合、契約期間の満了が到来したからと言って事業所が雇止めを行っても、期間の定めのない労働者を解雇するのと同様に「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は無効としています。

このような裁判例を受け、その後の裁判においても、雇止めの有効、無効を判断しています。こういった判例によって形成されたルールを「法理」といいます。

今回の法改正により、労働契約法の第１９条においてこの「法理」を法律として制定（法定化）しました。

つまり、あらたに法律ができたとはいえ、すでに裁判所では適用されているものですから目新しいとは言えませんね。しかしながら、長年アルバイトとして雇っている人を契約期間が満了したからと言って、それだけの理由で雇止めをするのは裁判での争いには、非常にリスクが大きいのでご注意ください。

もちろんのことながら、法律が制定されたからと言って労働基準監督官が当該「雇止め」の理由を「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当である」か否かを判断することはできません（越権行為です）。民事上の争いになった時に不利にならないように雇止めをせざるを得なかった理由を確たる証拠をもって形成しておく必要があるということです。

売上金１００万円を使い込んだら、アンケートで約78%の会社が「懲戒解雇」するそうです。

民間機関の調査によると、懲戒解雇する割合が高い問題行動として、

１位：１００万円を使い込んだ　　　　　７７．９％
２位：無断欠勤が２週間に及んだ　　６９．１％
３位：社外秘の重要機密事項を意図的に漏えいさせた　　６６．４％

等になります。

これはあくまでも選択肢の中から減給や降格などの懲戒処分の内、どれを選択するかという方法で調査したものですから、実際の懲戒解雇処分の正当性を裏付けるものではありません。

この問題行動については、これに至る環境やその後の本人の事情聴取の結果によっても変わってきます。

たとえば、２位の「無断欠勤２週間」については、会社が積極的に労働者と連絡をとろうとしていたかなどが問われる問題です。

事の大小にかかわらず、懲戒処分を決定するには専門家の意見を参考に、社内で協議してからにしてください。くれぐれも、このような調査結果を短絡的に捉えて「売上金を１００万円使い込んだから懲戒解雇しよう」とすることはやめてください。後日、無駄な費用を負担するようなことが往々にありますので・・・。

勤務時間中の団交。この時間分の組合員の賃金は差し引くべきでしょうか。

少々、あれ？っと思う中央労働委員会の再審査事件の命令がありました。

労働組合が勤務時間中に団交を行っても、その時間中の賃金は差し引かないで欲しいと事業主にお願いしたところ、事業主は「ノーワーク、ノーペイ（労働組合の活動をしている時間は仕事をしていないから、賃金は支払わないよ）」の原則があるので、「それじゃあ昼の休憩時間（賃金が発生しない）に団交をやりましょう。」と回答をしました。

労働組合は「実質的な交渉時間が制約される」などとし、休憩時間での団交開催に事業主がこだわり続けるのは不誠実だとして、中央労働委員会の再審査に至る争いになりましたが、結果としてこれらの事業主の対応は「不当労働行為」に当たるとされました。

この命令の内容を見るに、上記の判断は私も正しいと思います。

さて、その命令書の中に上記の判断に至った理由が記載されているのですが、「労組法第７条第３号の但書の規定が勤務時間中に賃金カットなしに団交を行うことを禁止していないことからも明らかなように、賃金を保障しつつ勤務時間中の団交を許容するという賃金の取扱いは現実的にあり得ること」との記述がありました。

「現実的にあり得ること」って、ちょっとわかりにくいなあと思いましたし、誤解を招かないかなあと思い、解説を加えタイと思います。
勤務時間中に賃金カットせずに団交を行っている労使は結構、多いように思います。労使関係が良好であると対立関係にあるとかに関わらず、団交の場を尊重するという意味でこのような取り扱いを労使が行っているのでしょう。

ところで記述にある「労組法第７条第３号の但書」ですが、これは何かといいますと第３号において会社からの組合への経費援助は「不当労働行為」になるとしているわけですが、但書において勤務時間中に会社と協議や交渉をしても賃金を差し引かないのは、この経費援助の「不当労働行為」にならないとするものです。

つまり、この条文は「不当労働行為」に当たるか当たらないかを定義しているのであって、団交の進め方を云々しているのではありません。

あくまでも、原則は勤務時間中の団交には賃金を支払わなくていいのです。かといえ、ことさら労働組合との関係をこじらせる必要はありませんが是々非々は根拠をもって対応すべきですね。

最低賃金、兵庫県は７４９円、大阪府は８００円に。

最低賃金というものが都道府県ごとに設定されています。（特定産業については別途、最低賃金が定められます。）

おおむね１０月１日より適用されるのですが、この金額より下回る時間当たりの賃金を支給していると「最低賃金法」違反になります。当然、学生アルバイトであっても適用されます。

たとえば、月額１３万円の固定給で、１日８時で１０月に２２日出勤であれば月の労働時間が１７６時間ですから、１時間当たりの賃金額は７３８．６円になります。

７３８円と切り捨てて計算すると兵庫県の場合、最低賃金が７４９円ですから１１円下回ることになります。したがって、１１円×１７６時間＝１９３６円の賃金未払いとなります。

さて、この最低賃金、兵庫県は１０円アップ。大阪は１４円アップしています。５年ほど前は１円程度の上昇だったのですが、この２、３年は１０円前後で上がっています。

これは、生活保護の支給額とのバランスによるもので、要するに「働いているより、無職で生活保護を受けているほうが身入りがいい」という状況を解消するためです。

そういわれれば「しかたないなぁ」と言わざるを得ないのですが、国の生活保護政策の失敗を民間企業が負担させられているようです。

「ここ近年、税金、社会保険料、人件費の負担増で事業がしにくくなった」とよく経営者の方から、お聴きします。この国は民間企業をつぶすつもりなのでしょうかね。

「５分前出社に遅れたら遅刻扱い」は可能でしょうか？

世に「エチケットタイム」とか「５分前マナー」というものがあります。

社会常識から考えて、こんなこと当たり前です。

しかしながら、出社５分前に遅れたからといって、勤務成績上「遅刻」として取り扱うのは不可能ですし、ましてや欠務控除などはできません。

おそらく、一般的に常識のある方は５分以上前には出社して、仕事の準備をしていますし、始業時間前なので、その数分の時間外手当を請求してくることはありません。

問題は常識の不十分な方です。

お手数ですが、まずは「定時に出勤してすぐに仕事に取り掛かれる？みんな定時より早めに出勤して準備しているよ」と「助言」してあげてください。あとは本人が気づくか気づかないかです。

「早く出たら時間外手当を頂けるのですか」
「ぼくは定時に出勤してもすぐに仕事に取り掛かれるタイプなんです」
等の答えが返ってきたら、時間のムダかもしれないので「助言」はあきらめてください。

それでも結果を出す方はまだしも、こういった方はおおよそ結果の出せない人です。結果の出せない方は当然、それなりの処遇しかされません。（公平公正な評価です。）

就業規則には「始業時間（職場にて与えられた職務を開始する時間）」と記載してください。「始業時間は準備開始時間ではありません」と意思表示してください。

常識の不十分な方に「５分前に出てきなさい」といった明確な指示にあたる言葉を会社が労働者にしてはいけません。（こういう方は時間外労働の指示命令があったと誤解しますので・・・）

かつての常識が通用しない世の中になりつつあります。（残念ですが・・・）注意して労務管理を行ってください。