年次有給休暇の基準日を統一するときは労働基準法の付与日数を下回らないようにご注意を

年次有給休暇の付与に当たっては、入社６か月後を「基準日」として、その後毎年「基準日」に直前１年間の出勤率を踏まえて行います。

過去のように、４／１に一斉入社という会社が少なくなり、通年で採用をしていると入社日がバラバラで「基準日」も従業員によって違うということが発生してきました。

そこで年次有給休暇の付与管理をしやすくするために、統一した「基準日」を設定する会社が増えてきています。

これ自体は労働基準法３９条に抵触するわけではありませんが、法律の付与日数を下回ることが無いようにしなければなりません。

つまり、その会社の「基準日」が１０／１の場合に、１１／１入社の方の年次有給休暇の付与を来年の１０／１までに行わないのは違法になります。逆に入社時に１０日付与し、来年の１０／１に１１日付与であれば問題はないということになります。

結論から言いますと「基準日」を統一することは問題ありませんが、運用上は従業員に有利益に取り扱う必要がありますからそれを理解しておかなければなりません。したがって、顧問先様にはあまりお勧めしていないのです。「基準日」をバラバラで管理するのは、当初は大変かもしれませんが、管理台帳をつくる、給与ソフトを使うなどで対応は可能です。

統一管理する場合は上記のことをご留意いただければと思います。