戦略的労務管理のすすめ２７

「ノー残業デー」や「残業時間上限◯◯時間遵守」といったスローガンだけでは、職場は消化不良をおこします。かえって従業員の不満を増大させるだけでしょう。

重要なことは業務の「時間効率」を上げることにより、所定労働時間内で仕事を完了させることです。

そのためには、時間の管理を「職場任せ」にしないことです。具体的には、
①管理監督者の部下の時間管理能力を高めること。
②従業員本人に現状の職務内容を細かく分析させること。
を行いましょう。

管理監督者と従業員が協力して、職務のムダやムラを削減することにより、所定労働時間内で職務を完了できるようになります。
すなわち、時間効率の向上です。

もちろん、現実の取り組みはそんな簡単なことではありません。職場で相当な職務内容の洗いだしが不可欠になりますね。
場合によっては、新たに従業員を採用するケースもあるでしょう。その逆もしかりです。

しかしながら、今「働き方の改革」に手を着けなければ、必ず近い将来に訪れる「労働力人口の減少」に対応できなくなります。

「女性の活用」や「高年齢者の雇用継続」そして「外国人労働力の導入」といったことも不可欠ですが、まずは時間あたりの労働生産性を高めることが必要です。

戦略的労務管理のすすめ２６

時間外労働というものは本来、臨時的であり、突発的なものです。

産業の中心が製造業であった時代、工場が生産拠点でした。

急な受注や予定外の生産量の増加によって、所定の労働時間では生産が納期に間に合わない場合に、事業主は労働者に臨時に時間外労働を命じて対応をしていました。

臨時であれ生産量が増えれば、当然売上高も増加しますから、時間外労働に対する対価を労働者に支払うことができるわけです。

一方、デスクワークが中心のビジネスマンの世界では、時間外労働をしたからといって必ずしも、それに見合った収益を生み出しているわけではありません。

従って事業主としては、ホワイトカラーの労働者には、所定労働時間内で仕事を完結してもらうのが理想なのですが、「労働時間が長い=仕事ができる」という誤った認識が労働者の中で浸透してしまい、「仕事ができる」ことをアピールするために、長時間労働をすることからいまだに抜け出せていない職場が多いのが現状です。

前回申し上げたように、事業所が生き残るためには、所定労働時間で仕事を終えることが重要になります。

そこでありがちなのが事業所サイドからの、一方的な「残業禁止」命令です。(「ノー残業デー」「残業デー」という取り組みも含めて)

「仕事ができる」アピール残業なら、削減できますが実情、慢性的に業務量が多くて所定労働時間では消化しきれず、やむを得ず時間外労働を強いられている労働者には、「残業禁止」の業務命令は無意味です。

では、どういった取り組みが必要か。

続きは次回にいたします。

「有給休暇５日消化義務」でどうなる？

昨年後半から検討が続いており、一部報道もされている「年次有給休暇５日消化義務」等の労働時間法制の見直しですが、大詰めを迎えているようです。

欧州諸国では事実上行われている企業への「年次有給休暇の消化義務」を、日本にも導入しようとするものですが、正直個人的には理解が進んでいません。

年次有給休暇は労働者側に与えられた「権利」です。自分が希望する労働日を指定して、その日の「労働を免除してもらう」日です。この労働日を指定する権利はかなり強くて、「正常な事業の運営を妨げる」場合を除いて、事業所側は指定した日に有給休暇を取得させなければなりません。

以上のように年次有給休暇は労働者の「権利」であって、「権利行使」をするか否かは労働者個人に委ねられているはずです。つまり、極端な話ですが労働者本人が「年次有給休暇は不要。今の休日で十分。」であれば「権利行使」する必要は無いわけです。

そこに法律で年次有給休暇の消化を義務付けるというのは、「年次有給休暇を取らずに働きたい」という労働者の「権利行使」をするか否かの自由を侵害していることにならないでしょうか。
（これは「権利と義務」の話であって「年次有給休暇は取りたくなければとらなくていい」という乱暴な話をしているわけではありませんので。念の為。）

今回の労働時間法制の見直しは「働き過ぎを防ぎ、働き方を変えることを促進する」というのが目的と思います。
年次有給休暇の取得（「消化」という言葉はどうも後ろ向きな表現ですね）促進は、総労働時間の減少には有益であり、同時並行で進めていく必要がありますが、権利を強制してまで実践すべきことかどうかは少々疑問です。

政府から法律により「枠」を絞られても、事業所側は「働き方」を変えなければ、「火元を消さずに煙だけ処理している」のと同じです。いずれは新しい「枠」によって出費を強いられることになります。

「労働時間管理大変革」元年、「働き方変革」元年と申し上げているのは上記の理由からです。

戦略的労務管理のすすめ２５

続いて労働時間に関する考え方です。

今年は「労働時間管理の大変革」元年と考えています。（多分に個人的な思いですが・・・）
＜＜これについては後日、別コーナーを設けてコメントしたいと思います。＞＞


この数年の内に「労働時間管理」を見直さなければ事業所は優秀な人材から見向きもされなくなりますし、労働者も「働き方」を変えなければ、生産性の低いいわゆる「ローパフォーマー」とみなされ低賃金のままか、悪くすれば労働契約を解除される可能性がありということです。



戦後、日本ではこれまで、「時間外労働、休日労働は働く以上、あってあたりまえ」という風潮がありました。しかし、昨今、時間外労働、休日労働を含めた長時間労働により、体調を崩しうつ病などの精神疾患を発症する労働者が増えていることで社会問題化しており、長時間労働の解消に真剣に向き合おうとする事業所が増えてきています。


そもそも、時間外労働や休日労働とは労働基準法上はどういうものなのでしょうか。

労働基準法第３２条において「『週４０時間』『１日８時間』を超えて労働させてはならない」としています。また、第３５条において「毎週少くとも１回の休日を与えなければならない。」としています。
つまり、これらの条文により時間外労働、休日労働は禁止されているのです。これが「原則」ということです。

しかしながら、労働基準法第３６条により、労使協定を労働者代表等と締結すれば法定の上限の範囲内であれば時間外労働と休日労働をしても良いということにしています。

つまり、本来は時間外労働や休日労働は労働基準法違反なので法律に則って罰を受けるですが、３６条の手続きをすれば罰を免じるというものです。これを難しい言葉で「３６条の免罰効果」というものです。

ちなみに欧州においては、この免罰効果がない国があります。つまり、「時間外労働、休日労働は違法なのでできない。」というもので、実際に時間外労働や休日労働は行われていないわけです。


先ほど、「長時間労働の解消に真剣に向き合おうとする」動きがあると申し上げましたが、欧州と比べて労働に対する文化や意識の違う日本で、欧州のようにいきなり「時間外労働、休日労働をゼロにする」という取り組みが導入できるとは思いませんし、法律を変更することもにわかには難しいと思います。

また、巷では「ホワイトカラー・エクゼンプション」という簡単に言うと「労働時間の制約を受けずに成果を重視」する制度の導入を政府が検討している報道があります。しかし、この制度は対象職種や年収などに条件があり、導入されても、従来の労働時間管理に大きな変化はないと思います。

では、今後日本においてどのような労働時間管理が必要なのでしょうか。

それは、「①所定労働時間で仕事を完了し、②生産性向上により目標以上の成果を生み出し、かつ③個人の私生活の時間が充実し、それが仕事の質の向上につながる。」ように事業所と従業員が協力して、これまでの「働き方」を変えるということではないでしょうか。


それでは次回に少々掘り下げて開設したいと思います。