ようやくブログを再開できるようになりました。

お陰様で今年に入って業務量が格段に増え、そのまま労働保険料の年度更新等の繁忙期に入り、ブログを更新できておりませんでした。(何だか言い分けのようですが)
そろそろ「品川トピックス」を再開しようと思います。
ボチボチですが、アップしていきますので宜しくお願い致します。

最近、ブログを更新できず、申し訳ございません。

正月明けから、業務量が急に増えブログの更新ができない状態です。
例年のことですが年末に雇用契約を解消する会社が多く、トラブルの相談が比例して増えてしまいます。
こればかりはスタッフに任せることはできませんので、全て私が対応しております。
また、高齢者雇用安定法の改正に伴い就業規則の見直し相談も対応させて頂いております。

おかげさまで、企業サイドの社会保険労務士に対する認識が格段に上がっており、「労務のことは社労士」と信頼してご相談や新規の顧問契約を頂きます。
これもひとえに先輩社労士の努力の賜物と感謝し、この流れを更に大きくすべく精進したいと思います。

さて、ブログの更新ですが、今しばらくお待ち頂きますよう御願い申し上げます。
他には無い、「目からウロコ」の労務管理の知恵をご提供いたしますので、乞うご期待！

阪神間の皆さん、年金相談は「街角の年金相談センター西宮オフィス」がとっても便利です。

顧問先からの依頼で年金記録の相談のため、今年の９月に開設された「街角の年金相談センター西宮オフィス」を訪問。

西宮北口のアクタ西宮東館１階にあり、駅近でとっても便利です。待ち時間はなく、年金事務所とほとんど同じような相談ができます。そして、ここは社会保険労務士会が運営しているので対応が親切ですよ。

お忙しいところ、少しお時間をいただきPRをかねて相談スタッフの隅田さんとツーショット写真を撮らせていただきました♪



阪神間の皆さんはぜひ、ご利用下さい。

「ダイバーシティ」（多様性）って言葉、「会社で好き勝手にやればいい」と理解しているのは間違いです。

「ダイバーシティ」って人間はいろんなタイプ、性格、個性、特性、経験、人生観等に多様性があるということで、昨今はそれを認めて組織に生かすことが大切と組織論などでよく使われ始めています。

考え方は大賛成なんですが、どうも言葉の意味を都合よく解釈する方がいますね。

多様性を損なうような一元管理の強制はいただけませんが、遅刻、無断欠勤、上司の命令無視、他人への言葉遣いの横柄な事までを「ダイバーシティ」の一言で許してしまうのは明らかに間違っているでしょうね。

会社には最低限守るべき組織ルールがあります。日本国内でしか通用しないかもしれませんが、日本古来の組織ルールもあります。

それが守れず「僕のダイバーシティが損なわれる」なんぞほざいて（ちょっと乱暴ですか？）好き放題する人は組織から離れて一人で個人事業者として生きていけばいいし、「日本古来のルールなんて言ってるからこの会社はダメなんだ」とのたまう方は海外にいくか、国内の外資系企業（あるいは社内用語は英語だといっている会社）に行けばいいと思います。

企業経営者がご自分の会社で従業員に守ってほしいルールがあれば、こんな「ダイバーシティ」という安っぽい（またまた失礼！）言葉に怯まず、貫き通せばよいと思います。

もちろん、守ってほしいルールは就業規則の「服務規律」に事細かく書いておきましょうね。本来の「ダイバーシティ」の言葉の意味が解っている方は、会社のルールを必ず守りますからね。

改正労働者派遣法、派遣元会社の規制が強化され、淘汰されるようになります。

１０月１日から改正労働者派遣法が施行されます。「日雇い派遣の禁止」「マージン率の情報公開の義務化」など規制が強化され、派遣先よりも派遣元会社にとって厳しい法改正となっています。

法改正を受けて、製造業を中心に派遣離れと直接雇用（期間労働者として）が進んでおり、派遣元会社の収益に影響が出ています。さらに「マージン率の情報公開義務化」により派遣労働者が自分たちの取り分が多い派遣元会社を選択することが予測され、派遣労働者確保のために派遣元会社はマージン率を落とさざるを得なくなり、収益が悪化することになります。したがって、経営基盤の脆弱な中小の派遣元会社は淘汰されることになります。

これらの法改正は「派遣労働者の保護」によるものですが、果たして派遣労働者にプラスになるのでしょうか。無期の正社員雇用が加速されればよいですが、どうもそうではなさそうです。直接雇用とはいえ、短期間契約では不安定さは払しょくできません。受け入れる企業も直接雇用によるコスト増から採用人数は抑制されるはずです。

「日雇い派遣」でもうまく回っていた派遣労働市場がたちまち、停滞をし始めています。

派遣元、派遣先、そして派遣労働者にとってプラスになる法改正であったかは甚だ疑問ですね。

雇用保険・社会保険の手続き、電子申請だと早いの？そうでもないの？

当事務所において、雇用保険・社会保険手続きのほとんどを電子申請で行っています。

何故かといいますと、「便利」だからです。ハローワークや年金事務所を訪問する必要がなくＰＣだけで処理できるので時間的な余裕が生まれます。

最初、慣れるのに時間がかかりますが、すぐに習得できます。（もっとも、当事務所は優秀なスタッフが対応しますので、私は最近触っていませんが）


さて、ここで「電子申請にすれば処理が速いのか、遅いのか」という問題です。

電子申請をしたことがない方は「ＰＣが自動的に処理するから速いのでは」と思っていませんか。実は結構アナログなんですよ。つまり、各役所の担当者がＰＣの画面を開いて内容の確認をしながら入力をしているのです。間違いや疑義があれば担当者から電話確認があり、その後処理されるといった流れですね。だから、機械的に処理されるより確実は確実と思います。

そうそう、「速いか、遅いか」ですよね。

役所での処理が「通常通り」であれば、役所への移動時間が無くなりますので「速い」ということになります。問題は「通常通り」でない事態が生じるということです。

社会保険（健康保険・厚生年金保険）については、各都道府県に日本年金機構の「事務センター」があり、多くのスタッフが事務処理をしていますので、システムにトラブルがなければ「通常通り」処理されます。

課題はハローワーク（ハローワークの方、ごめんなさい）なんです。雇用保険の場合は各所轄のハローワーク（公共職業安定所）の電子申請担当者（１～３人）が処理しています。彼らは窓口業務も兼務していますから、窓口が混雑しているとき（例えば４月）は窓口対応に追われるので、どうしても遅れがちです。また、一人しかいない担当者が病気で欠勤した場合は完全にストップします。この状態ではやはり「遅い」と感じてしまいます。

これは担当者に問題があるのではなく、ハローワーク組織に体制上の問題があるということです。

こればかりは我々では対応できませんから、当事務所では雇用保険の被保険者資格取得は処理が遅くなっても資格取得日には大きな影響はありませんから気長に待つようにしています。一方、資格喪失については退職従業員に迷惑がかからないよう４月等の処理が滞る可能性がある時期は窓口に持っていって処理をしています。

「電子申請の意味がない」とのご意見もありますが、過渡期と考え今は「環境が改善することを待つしかない」と思っております。事実、電子申請開始当初のことを考えれば、格段に良くなっていますからね。

別に政府の電子申請推進に肩を持つわけではありませんが、これから電子申請をお考えの方は上記のことを踏まえて利用してくださいね。

今回の法改正、５年超の期間労働者が正社員となるわけではありません。しかし、

今ひとつ、つかみどころがないのが今回の法改正です。

契約の更新により５年を超えると有期契約労働者が申込みすることで無期契約に変わるわけですが、かといって正社員に身分変更さるわけではありません。

１日５時間、週３日の短時間労働という形態で働いている方は、短時間労働であることについては変わらないわけです。もちろん、本人が通常のフルタイム労働に変更してほしいといっても応じるか否かは事業所の自由になります。

一方、正社員と変わらないフルタイムで働いているアルバイトの方はどうなるのでしょう。年齢や職務や職種が同じであれば正社員と同様に賃金などの労働条件を不合理に扱ってはならないとしていますので、契約期間があるかないかの違いだけになります。

つまり、上記のような有期契約フルタイムアルバイトが５年を超えると、無期契約のアルバイトとはいえ、実態としては正社員と何ら変わることがなくなるわけです。

となれば、当然考えられるのはフルタイムで働いているアルバイトの契約が５年を超える前（早ければ次の契約更新時）に短時間労働の雇用契約に変更するということです。

有期契約者をにわかには契約満了で雇止めできないわけですから、事実上の正社員化を防ぐことは事業所サイドからすれば当然の防衛策です。「勤務内容が違う、職務内容が違う」などの理由で労働条件を同一にしないという手段です。

結局は労働者も事業所も大きなプラスにはならず、リスクを背負う形になる法改正のような気がします。

心を病んでいる人は外見ではわからなくなっています。後から気が付き「心を傷つけることをしたのでは」と悩むことはありませんか。

人事担当者のお話を聞いていると「常識では考えられないことをする。」「何故そんなことをするのか理解できない」といったキーワードが出てきます。

担当者からすると心に病を持った方だと解るケース（「うつの状態」等）であれば、まだ何らかの対応が可能ですが、中には健康な従業員と全く変わらない方がいます。

「顧客との約束を守らない」「時間に遅れる」といったことを繰り返し、叱責や教育指導しても次の日からすぐに同じことを起こすという人です。最初は「いい加減なヤツ」「ずぼらな人」と片付けてしまいますが、職を失うかもしれないのに、続けて同じことを繰り返す状況を目の前にして人事担当者や周囲の同僚は「普通では考えられない」と感じてします。

その人が最終的にその会社を辞めた後でも「親が甘やかせて育てたのだろう？」「ああいう性格なんやで」と片付けてしまいます。しかし、最近は本当に「そうなのかな」と感じている人事担当者もいます。後で考えると言動が少しおかしかったと気づいたりします。

「わが社に転職する前は大手企業に１０年以上も務めていたのに、こんな行動をするのは考えられない。大手では大目に見ていたのだろうか。そうでは無いのでは」と思い、「大手企業の方が、こういった従業員への対応は厳しいはずです。前の会社ではある程度の年数は普通に働いていたのでは」と考え、「もしかすると、ここ最近でその人に何らかの心の異変が起こったのでは」と疑念を持つ人事担当者もいます。そして、「もっと早く気付くべきだったのでは」「あの時の言動が厳しかったのでは。拙かったのでは」と思い悩んでる人事担当者もいます。

目に見えない心の病を持たれている方が、周囲の理解を得られずに社会から排除されているのではないかと感じています。「心の病」の問題は次の局面を迎えているような気がします。

近い将来、職場が機能不全に陥らないかと不安になります。国の早めの対応を切望します。

「社会保障と税の一体改革、消費税が上がるやろう？社会保険料はいつ下がるねん？」「・・・」

法人を設立しようとしている方との会話。

「賃金30万円の場合、社会保険料っていくら？」

「健保と厚生年金、合わせて4万円位ですね。会社も同額負担です。」

「嘘！合計で8万円？そんなに？10人いたら80万円やん。会社負担40万円だけで従業員１人雇えるぞ」

「そうなんです」

「社会保障と税の一体改革、消費税が上がるやろう？社会保険料はいつ下がるねん？」

「・・・、当面は上がります。下がるという話は出ていません。」

「なんやそれ？会社作られへんなぁ」

絶滅危惧種？日本の技術者、職人。

日本の工業技術の水準って、私達の世代の感覚では「世界一」でしたよ。

しかも、その土壌は大手ではなく中小企業が中心でしたね。

しかし、バブル崩壊以降、技術を継承すべき若者の採用が抑制され、条件のいい中国、韓国などに熟練技術者が引き抜かれ、明らかに先細りを感じます。

国民性から考えても日本は「技術立国」のはず。技術者を､そして技術の継承を疎かにしてはイカンでしょう？

政府はもとより、民間企業も危機感を感じないと！