従業員のスキルを「伸ばす」のは正にこの時です。

先日、「在宅勤務中の従業員の能力評価は、在宅期間が長くなるとより一層難しいですね。」という相談をいただきました。

「在宅勤務」の間は従業員の勤務態度は見えないし、ちゃんと所定労働時間どおり勤務しているかもわからない。
わかるのは、「依頼した職務が期日までに完了しているか」、あるいは「他の従業員と比べて進んでいるか、贈れているか」、「成果物のクオリティはどうなのか」と言ったことでしょうか。

もちろん、これらによりそれなりに能力評価、職務評価は可能です。「在宅勤務」が通常の勤務形態の中で元々運用されているのであれば、評価基準やルールが定まっているので、さほど混乱はないと思います。

問題は今回の「コロナ禍」による緊急対応的な「在宅勤務」の場合です。こういうケースは評価基準等が定まっていないと思います。したがいまして、評価が可能という在宅職務であれば別ですが、そうでない場合は無理くり評価をする必要はないと思います。

むしろ、この時期に重要なのは従業員のスキルアップの時間を考えてあげることではないでしょうか。
「この機会に○○の本を読んで勉強しよう。」「ウェビナーに参加して自分の業務に関する知見を広げよう。」「コロナ禍の後は、きっとこんな業種が伸びてくるので、これらの情報を収集しておこう。」などの課題を持たせて意識付けし、その時間を確保するように支援してあげるということです。

「そんなことをして、コロナ禍が落ち着いてから従業員が転職、開業してしまうのではないか。そんなことの手助けをする必要があるのか。」という疑問を持たれる経営者のご意見、最もと思います。

しかし、従業員の「成長」を支援する会社には、「そんな会社なら自分も働きたい」といって「自己成長」に前向きで優秀な人材がやってきます。確かにその人も長く会社に居ないかもしれませんが、生きのいい人材がどんどんやってくる会社って魅力的ではないですか。在職中に、会社に大きな利益をもたらしてくれるかもしれません。

経営者のみなさん、今までの考え方を変える時季が来ているのです。
勇気をもって「変革」にトライしましょう！

「テレワーク」で会社は何をすべきでないか。

ご存じのとおりテレワークに取り組む企業が増えています。
テレワークができる技術的な環境整備は門外漢なのでお答えできませんが、労務管理上のご助言はさせていただいております。

労働者の方からは「職場と住居が一緒で勤務時間とプライベートの時間の区別がつきにくい」といった声をいただき、企業サイドからは「所定労働時間働いているのか、時間外労働がどの程度事実なのかわからない」という声をいただきます。

このような背景から、ある企業のアンケートでテレワーク導入企業から最も多く課題として挙がっているのが「労働時間の管理が困難」というご意見です。

でも、これって変な感じがします。そもそも、テレワークをさせている時点で企業側は「労働時間の管理」を放棄するという選択をしているのです。
したがって、「労働時間の管理が困難」で当たり前ということになります。テレワーク中は「労働時間の算定が難しい」状態ですので、多くの企業は「事業場外みなし労働時間制」を選択しています。
「労働時間の管理」はできないですし、すべきではありません。そのように思っておいてください。

時差出勤、「どうしたらできるか」で考えましょう。

「品川さん、時差出勤をやりたいのですが、注意すべきことは何ですか」という問い合わせが今月に入って多いです。

「緊急事態宣言」が発令されてから首都圏では「時差出勤」を導入する企業が増えています。
もちろん、これらの企業は業種的に自宅待機、テレワークを選択できず、出社が必要な業種が中心のようです。

新聞報道にもありますが、通勤ピーク時の電車の混雑は幾分か緩和されているとはいえ、満員であることは変わっていません。

従業員から「満員電車に乗るのが怖いです。マイカー通勤、もしくは時差出勤ができないでしょうか」と相談されている経営者が多いと思います。

一方で、製造業などでは生産ラインの都合で、「時差出勤」が難しいのが現状です。「従業員を感染の危険にさらしたくない。」という思いと、「納品などの都合で時間通りに生産しなけれならない」という実態のはざまでジレンマにおちいり、頭を抱えているのではないでしょうか。

しかし、もともと「時差出勤」については、今回のコロナ禍以前より通勤時の負担やストレスを軽減するために導入を検討する動きがありました。今に始まった話ではないのです。
従いまして、このコロナ禍をきっかけに本格的に導入が進んでいくと考えられます。

従業員側としても、「時差出勤」ができる会社とできない会社は今後、大きな判断材料となります。「優秀な人材を確保したい」という企業としては、「ウチはできない。」とハナからあきらめるのではなく、「どのようにすれば導入できるのか」を検討すべきではないでしょうか。

当然、従業員の意見を聴いて、良いアイデアを提案してもらったり、取引先や関係業者の協力も得る必要がありますが、まずは「どうやったらできるか」と思考を変えることから始めませんか。

大きな変革期です。前向きに事態をとらえましょう！

労働時間を柔軟に設定する時代が来ています。

新型コロナによる影響が深刻になってきました。

このような中、いよいよ政府が「緊急事態宣言」を発令します。

もうすでに、社会活動が相当制限されており、「働き方改革」が法律の枠はめによるものではなく、自主的に行われています。

「自主的に」なんです。「強制的に」ではないのです。ここをどう捉えるかが重要です。

今回の「コロナ禍」はいろんな意味で歴史的なターニングポイントになると思います。
「今は一時的な対応だ」「いずれはもとに戻る」
いえいえ、そんなことはありません。世の中が変わるとはこういう時なのです。

例えば「テレワーク」、猛烈は勢いで導入企業が増えています。「テレワーク」を取り扱う業者は大忙しです。この機会に実用性を実感した企業は、「コロナ禍」が終わっても「テレワーク」を活用していくと思います。

「時差出勤」や「フレックスタイム制」もしかりです。
これまで「そんなのやっても職場に馴染まない。」「効率が悪い。」といって、導入が進展していなかったものが、あっという間に広がってきています。

こういう働くスタイルや労働時間の設定が変わると何が起こるでしょう？

「ワークライフバランス」が進展します。

「ライフ」自分の時間が確保されるようになるのです。
これって、企業サイドはネガティブに取っていましたが、自分の時間が確保されると仕事に対する「エンゲージメント」が向上します。「働きがい」をより感じるようになるということです。
そして、そのことにより「アイデア」「工夫」「新しい発想」が生まれ、企業業績に大きく寄与するようになります。
（もちろん、「働きがい」につながる労働時間の設定等が必要ですが。）

ピンチをチャンスに変えるのです。

「窮すれば変ず。変じれば通ず。」今がその時です。