ときに労働者に「転職」を勧めることも経営者の仕事です。 [品川トピックス]

経営者の方とお話ししていると「2年前に入社したA君は、会社の方で教育訓練を施したが職務遂行能力が向上しない。当初の職務の適性の問題かと思い、他の部署に異動をさせたが結果が出ない。とても真面目で性格も申し分ないが、どうしたものか。」というご相談を受けます。
また、「B君はとても優秀な社員で、いつも期待以上の成果を残してくれる。しかし、『賃金が発揮した成果に見合っていない。大きな会社ならもっと賃金や賞与がもらえれるはずだ。賃金や賞与をもっと上げて欲しい。』と要求するようになったが、我社の規模ではこれ以上は支払えない。どうすればいいか。」という先ほどとはある意味逆?の悩みを伺うこともあります。

超一流の企業で規模も大きいのであれば、A君が能力を発揮できる部署があるかもしれませんし、B君が求めるような賃金や賞与が提供できるかもしれません。
しかし、これらは一部の限られた会社になり、一般的な会社では対応に限界があります。

ではどうすればいいのでしょうか。私としては、「A君、B君の満足できる職場が自分の会社にはないのでは?」という視点を持つことを提案しています。
このお話をすると「A君、B君に辞めてもらうことになり、申し訳ない。」「もう少し、A君に教育訓練を施したい。「B君が求める賃金を支払える方法を考えたい。」と答える経営者が多いのも事実です。
しかし、「A君の適性にあった仕事がないまま会社にあと数年残すこと」や「B君が賃金や賞与に不満をもったまま、あと数年仕事を続けること」はいたずらに歳を重ねることになり、本人にとってマイナスにしかならないように思います。万が一両人が若い方であれば尚更ではないでしょうか。

「退職を勧奨するのは経営者として不本意だ。」というお気持ちは理解できますが、A君、B君のことを思えば、「あなたに合った会社や仕事がきっとある。」といって送り出してあげることも必要ではないでしょうか。

退職を勧めるのは経営者にとってトラブルを招きかねず、ある意味リスキーではありますが、勧められた労働者が感じる「何故?」に対して明快な答えがあれば、きっと理解してもらえるはずです。

どうか勇気をもって、取り組んでみて下さい。
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