心を病んでいる人は外見ではわからなくなっています。後から気が付き「心を傷つけることをしたのでは」と悩むことはありませんか。

人事担当者のお話を聞いていると「常識では考えられないことをする。」「何故そんなことをするのか理解できない」といったキーワードが出てきます。

担当者からすると心に病を持った方だと解るケース（「うつの状態」等）であれば、まだ何らかの対応が可能ですが、中には健康な従業員と全く変わらない方がいます。

「顧客との約束を守らない」「時間に遅れる」といったことを繰り返し、叱責や教育指導しても次の日からすぐに同じことを起こすという人です。最初は「いい加減なヤツ」「ずぼらな人」と片付けてしまいますが、職を失うかもしれないのに、続けて同じことを繰り返す状況を目の前にして人事担当者や周囲の同僚は「普通では考えられない」と感じてします。

その人が最終的にその会社を辞めた後でも「親が甘やかせて育てたのだろう？」「ああいう性格なんやで」と片付けてしまいます。しかし、最近は本当に「そうなのかな」と感じている人事担当者もいます。後で考えると言動が少しおかしかったと気づいたりします。

「わが社に転職する前は大手企業に１０年以上も務めていたのに、こんな行動をするのは考えられない。大手では大目に見ていたのだろうか。そうでは無いのでは」と思い、「大手企業の方が、こういった従業員への対応は厳しいはずです。前の会社ではある程度の年数は普通に働いていたのでは」と考え、「もしかすると、ここ最近でその人に何らかの心の異変が起こったのでは」と疑念を持つ人事担当者もいます。そして、「もっと早く気付くべきだったのでは」「あの時の言動が厳しかったのでは。拙かったのでは」と思い悩んでる人事担当者もいます。

目に見えない心の病を持たれている方が、周囲の理解を得られずに社会から排除されているのではないかと感じています。「心の病」の問題は次の局面を迎えているような気がします。

近い将来、職場が機能不全に陥らないかと不安になります。国の早めの対応を切望します。

労使協定の従業員代表者を会社が指定すると労使協定の効力がなくなる可能性があります。

時間外・休日労働に関する労使協定（３６協定）や就業規則の届出に添付する意見書。これらには「従業員の過半数を代表する者」、もしくは「従業員の過半数で組織する労働組合の代表者」の記名捺印が不可欠です。

「従業員の過半数で組織する労働組合の代表者」であれば問題はありませんが、労働組合がない事業所の場合にありがちなのが、従業員代表者を事業主が指定してしまうというケースです。

「労使協定を締結するので、君が締結当事者の従業員代表者になってくれないか？」と社長が気心の知れた従業員を指名することがよくあります。この行為自体は間違っているとはいえません。

その人を従業員代表に選びたい旨を記載した承認用紙を回覧し、従業員が承認の意思表示をする署名捺印して、その数が過半数を超えていれば良いのですが、問題は承認手続きを経ずに社長が指名したままその人が従業員代表として記名捺印してしまうことです。

後者の場合、締結した労使協定の効力が疑われる可能性があります。つまり、「うちの会社の３６協定を締結した従業員代表は従業員が選出したものではない。したがって、この３６協定は無効だ」と従業員が主張した場合、従業員代表の選出方法が問われる可能性があり、法廷闘争となればその従業員の主張が認められる可能性が高くなります。

そこで注意点ですが、従業員代表者を選ぶ場合は
①従業員代表者を選出しなければならないので、選出にあたってのお世話役を〇〇さんと〇〇さんにお願いした旨を会社が通知する。
②お世話役の名前で労使協定締結の従業員を選ぶ旨を通知し、対象となる協定等の種類「３６協定、１年単位の変形労働時間制、賃金から控除するものの協定、就業規則の届出に添付する意見書」等を明示する。
③従業員代表は一般職を対象とし役付者は対象外とすること。
④従業員代表の選出は承認書（互選用紙）など資料として残る方法を選び、職場での挙手などの選出方法は避けること。
⑤選出後は社内に掲示。また、任期は２年以内として任期満了時には改選を行うこと。
以上をルール化しておいてください。

もちろん、ここでの「従業員の過半数代表者」とはアルバイト・パートを含めた全従業員が代表です。正社員の過半数ではありませんのでお間違えなく。