「社会保障と税の一体改革、消費税が上がるやろう？社会保険料はいつ下がるねん？」「・・・」

法人を設立しようとしている方との会話。

「賃金30万円の場合、社会保険料っていくら？」

「健保と厚生年金、合わせて4万円位ですね。会社も同額負担です。」

「嘘！合計で8万円？そんなに？10人いたら80万円やん。会社負担40万円だけで従業員１人雇えるぞ」

「そうなんです」

「社会保障と税の一体改革、消費税が上がるやろう？社会保険料はいつ下がるねん？」

「・・・、当面は上がります。下がるという話は出ていません。」

「なんやそれ？会社作られへんなぁ」

リストラは会社にとってものすごいエネルギーが必要です。

経営不振により人員が過剰となり、やむ無く一部の従業員を解雇せざるを得なくなるときがあります。これを整理解雇と言います。

整理解雇は判例では４要件を充足していないと無効とされています。つまり、

1.経営上の必要性
2解雇回避努力の実施
3労働者との話し合い
4人選の合理性

以上の4つです。

これらの要件をクリアするには、時間とエネルギーが必要となります。(期間は1年は必要ですね。)

整理解雇が無効とされると大きな損害を被る事になりますから、早めに社労士にご相談されることをお勧めします。

解雇通告。その前に就業規則、雇用契約書の内容をよく見てください。

不本意ながら従業員を解雇せざるを得ない時、もう一度、会社の就業規則と雇用契約書の内容を確認してください。

たとえば以前書き込みしたように、従事する業務に不適格と判断して別の部署に異動を命じたが、応じないのでそれを理由に解雇しても、雇用契約書に現在従事している業務を「限定」している場合は、異動自体が契約違反とされ、会社側に不利になります。

また、遅刻欠勤をした従業員を解雇しても、就業規則の解雇規程に「遅刻欠勤を繰り返し、再三の注意指導にもかかわらず改善しない場合」と記載していると、「再三」つまり二度三度と注意指導したかが問われます。（怠っていると解雇が「無効」とされる可能性があります。）

解雇に関する紛争について、公的機関（裁判所、労働審判など）で争う場合、就業規則、雇用契約書などに照らして事実関係を確認していくことになります。

会社側の解雇に至るまでの経緯に就業規則、雇用契約書の取り決めに照らして不備があると、当然、会社側が不利になります。

「解雇をする」と決断した場合、もう一度、これらの事にご注意ください。（もちろん、社労士にご相談されることをお勧めします。）

絶滅危惧種？日本の技術者、職人。

日本の工業技術の水準って、私達の世代の感覚では「世界一」でしたよ。

しかも、その土壌は大手ではなく中小企業が中心でしたね。

しかし、バブル崩壊以降、技術を継承すべき若者の採用が抑制され、条件のいい中国、韓国などに熟練技術者が引き抜かれ、明らかに先細りを感じます。

国民性から考えても日本は「技術立国」のはず。技術者を､そして技術の継承を疎かにしてはイカンでしょう？

政府はもとより、民間企業も危機感を感じないと！

面接のとき、もしくは試用期間１４日で労働者の適格性を見極めてください。

後日の労働者とのトラブルを避けのに最も良い方法。それは、そういう労働者を入社させないことです。

「そんなことは解っている」とお叱りを受けそうですが、この水際作戦をおろそかにしている企業は結構多いのです。


「面接と試用期間１４日での判断は不可能」というご意見もあろうと思いますが、労働者のトラブルで担当者とお話しをしていると必ずお聴きするのが「面接のとき、どうかなあと思っていた。」「気になっていた。」という感想です。

つまり、面接で「大丈夫かな」と思う人を、気になりながらも人員を早く確保したいという焦りから、採用を決めてしまっているようですね。

気になる人は思い切って採用を見送るべきです。

また、採用後の試用期間も大切です。はっきり申し上げて問題のある方は１４日もあれば必ずボロを出します。「もう少し様子を見よう」とせずに現場とよく相談して、「このまま本採用に移行するのは問題だ」と感じるのであれば、１４日以内に「解雇」を決定してください。

試用期間１４日以内であれば、解雇予告や解雇予告手当の支給は不要です。

いずれにしても、早め早めの判断が大切ということですね。

求人票の職種・業務を変更するのは、違法？適法？

これもよくある相談です。

求人票は人員を募集するための指標ですから、記載されている労働条件に拘束される必要はありません。

求人票をみて就職希望者がその企業に応募し、担当者と面接してお互いが希望すれば雇用契約が成立となるわけです。

この雇用契約の際に、改めて企業サイドから提示された労働条件に求職者が納得すれば、その内容で契約が成立し、気に入らなければ成立しません。（当たり前の話ですね）

当然のことながら、何度かの面接の間に企業の担当者は、求職者の経験や能力を見極めてから労働条件を提示します。求人票の条件から上がる場合もあれば、下がる場合もあります。

つまり、大切なのは採用時に締結した雇用契約上の労働条件なのです。

もし、この時に労働条件に付いて書面で交付していないと、求人票の労働条件が参考とされる可能性があります。（そういう意味で、「書面交付」は不可欠なんですが・・・）

まとめると、求人票の職種と雇用契約書の職種や業務が同じであれば、労働者の同意なしでは変更できません。ただし、雇用契約書に職種や業務を限定せず、「変更することがある。」としていれば、同意なしで人事異動として変更することは可能です。

雇用契約については書面で双方が確認したという契約書の形で残しておくことが大切ということですね。

人事異動に不満で出社拒否。出勤を督促してもでてこなけりゃあ・・・

遅刻と急な欠勤が多いので、出勤状況が不安定でも影響のない部署に異動を命じたところ出勤しなくなったそうです。

本人は「不当な人事異動だ」「解雇も同然。解雇手当を払え」と不満たらたら。

事業主さんには「当分、粘り強く出勤督促して、記録してください。」と助言しました。

出勤不良が理由の解雇って、さすがに裁判所でも労働者に厳しい判断をしますからね。（もちろん、個々の状況によりますが、）

こういう辞め方（解雇）をする人って、前の会社でも次の会社でも同じことを繰り返すようですね。

結局、定職につかずに人生を棒にふる（本人がどう思うかは別ですが）人が多くなっているようです。


いいのかなぁ？そんなんで・・・。

国民保険の保険料格差が１．７倍って、あいた口がふさがらん！絶句。

市町村が運営する国民保険（いわゆる国保＜コクホ＞）の保険料、最も負担が重いのが徳島県で、逆に最も負担が軽いのが東京都だそうで、その格差が１．７倍というから驚き！

国保は主に自営業の方が加入していますが、こんなに住居地で負担に格差があると同じ国とは言えないですね。

健康保険（これは主にサラリーマンの方が加入する制度）の保険料も「全国健康保険協会」に制度変更になってから、それまで保険料率が全国一律だったのが都道府県によって格差が発生してきています。

「民間移管」「地方移管」がもてはやされていますが、そのツケを国民が払うようになれば本末転倒ですね。

雇用保険も「地方移管」を「特区」で実験的に行っていますが、全国で行ったとき、その結果を考えると恐ろしいですね。

高齢者の多い地方の保険料負担が重くなれば、ますます東京や大阪といった都市圏に人口が集中し地方が置き去りにされるのではないでしょうか。

地方が元気だった江戸時代のほうがよっぽどマシと思うのですが・・・。

アルバイトもパートも雇用契約書が必要ですよ！

最近はかなり少なくなってきましたが、アルバイトやパートといった期間契約の従業員と雇用契約書を取り交わしていない事業主がいますね。

労働基準法第１５条において、雇用期間、賃金等定められた労働条件を書面で交付する義務があります。これは正社員だけではなくすべての従業員が対象です。

期間契約の従業員については、期間の更新のたびに書面を交付していない、あるいは初回の契約の時に「自動更新」としていると「期間の定めのない契約」とみなされます。

この労働条件の書面は事業主から労働者に交付する方法でよいのですが、後日、「交付してもらっていない」「この賃金であるとは聞いていない」などのトラブルを避けるためにも「雇用契約書」という形式にして２通用意し、労使双方が署名捺印してそれぞれが保管しておくことをお勧めします。

「備えあれば憂いなし」ですね。

「定年」という制度を廃止する代りに、解雇法制を見直してはどうですかねぇ。

タイトルを見て「またまた始まった｡」って思われたのでは？ それはさておき、

最近、定年って本当に必要かなと思うことがあります。

私が社会人になった２５年前は６０歳（その会社の定年は、当時５７歳でしたが）の方は「リタイアの年齢になられたなぁ」という感じがしたのですが、今の６０歳の方はまだまだ現役で頑張れる感じの人が多いように思います。

こういった方たちを年齢で十把一絡げで退職させるのは、そこ会社のみならず、社会にもマイナスでは？

年金の受給開始年齢とかで６５歳まで雇用を確保するのではなく、年齢に関係なく意欲、体力、能力で雇用を継続するかを判断すべきと思いますね。

ただし、定年を廃止すれば、企業サイドとしては雇用の調整方法が限られてしまうので、何度も言うようにこれまでのように解雇しにくい法制を見直して、本来あるべき姿に復するべきではと思います。

頑張らない若者や中年よりも、よく頑張るじいさん、婆さんの方が良いに決まってるでしょ♪