大きな会社における人事労務に対する経営者の「立ち位置」って何でしょうか。

企業規模が従業員５０人くらいまでであれば、１人が経営者に対してネガティブな考えを持つと他の従業員すべてに悪影響を及ぼします。つまり、染まりやすく、染まるのも早いのですが、こういうネガティブな従業員の動きは小さな規模だからこそ、経営者も一人一人の考えや育ってきた環境を熟知していることから、感知しやすく対応も的確に、スピーディーに行え、従業員全員に波及する前に解決することが可能です。

一方、企業の規模が大きくなるとネガティブな考え方を持つ従業員がいても、全従業員に悪影響が波及することはなく、すぐには会社の経営に支障をきたすことはありません。しかし、だからこそ、問題を「放置」してしまうことになり、長い期間を経て水面下で会社組織から活力を奪うことになります。

大きな会社では、人材の採用や労務管理を全面的に人事部などに任せざるを得ないため、経営者の従業員の動向への「感知力」はどうしても弱くなってしまい、問題が顕在化し大きくなってから気が付くといったことがよくあります。

「ではどうすればよいのか」ということですが、一番大切なことは「人事労務を疎かにしない。」ということです。（もちろん、疎かにしてはいないと思いますが。）経営は「ヒト、モノ、カネ」という経営資源を有機的に運営し利益を創出することですが、「ヒト」も「モノ」「カネ」と同レベルの位置づけで考えるということです。

優れた経営者は「ヒト」「モノ」「カネ」のバランスが良い経営のほうが、バランスの悪い経営より多くの成果を生み出すことを知っています。

「ヒト」を疎かにしている経営者は、一人もいないと思いますが、大変申し訳ないですが、「モノ」「カネ」と比べると位置づけを低くして認識している方が多いように思います。（コンサルティングをしていると実感することが多く、これは本当に残念なことです。）

「我社は従業員が１万人以上いるので、社長が従業員一人一人の動向を感知するのは不可能だ。」との声が聞こえてきそうですが、従業員の悩みや思い、疑問を経営者が直接、聞き取る方法はいくらでもあります。

「大きいから無理」ではなく、「どうすればできるか」を考えましょう。