毎月の労働日が不定。つまり直前にならないと出勤か休みかわからない。それってＯＫ？

タイトルのようなご相談をいただき、「んー？」とさすがに回答に窮してしまいました。

つまり、「月の労働日数は１０日以上１５日未満。１日６時間労働。しかし、いつ出勤してもらうかは商品の入荷次第なので直前にならないとわからない。もちろん、急なことなので『都合が悪い』と断ってもよい。」という内容の労働契約です。

まず、労働基準法上問題ないか確認。特に第１５条の労働条件の明示事項に抵触しないかが気になりました。１５条では、労働時間の始業と終業時刻の明記、休日について明示義務はありますが、具体的な労働日や休日の明示は義務付けていません。今回。労働時間の始業と終業時刻は明記できますから、労働基準監督官曰く「約束した労働日数１０日以上１５日未満を順守していれば問題ない」ということです。（もちろん会社の都合で８日しか労働日を提供できない場合は残りの２日には労働基準法第２６条の休業手当の支給が必要なります。）

結論としては、タイトルのような条件でも問題はないとの事です。しかしながら、労働者がその条件での求人募集に応募してくるものかは疑問です。需要と供給のバランスの問題ですね。

退職直前に年次有給休暇が発生したらそうすればよいか。

例えば９月３０日に退職する人の年次有給休暇が新たに発生する基準日が、９月１５日であるとします。（退職直前であっても年次有給休暇は新たに付与しなければなりません。）

新たに発生する休暇数が１２日である場合はどうなるのでしょうか。（この人は年次有給休暇をすでに消化しており、残日数はありません）

年次有給休暇は労働日に対しての行使ですから、９月３０日までの労働日が９日であれば９日分しか行使できません。したがって、３日分残ることになります。

良くある相談に「この３日分は保証する義務があるか」というものですが、義務はありません。退職日以降には労働日は存在しませんから年次有給休暇の権利を行使できないのです。

つまり、３日間は残ったままということです。もちろん、退職時に残った分は会社が買い取ることはできますが、義務はありません。

いずれにしても、年次有給休暇の基準日前後に退職を申し出た従業員には、年次有給休暇の権利について配慮しておく必要がありますね。