改正労働契約法の「雇止め法理」の法定化って？

法律の言葉って、本当にわかりにくいですね。「雇止め法理」？法定化？　法律用語に慣れていない一般国民には「何のことやら」っと言ったところでは？

一般の正社員は雇用契約期間を定めていません。一方、アルバイトやパートの方は６か月や１年といった期間を設定して雇用契約を結んでいる場合がほとんどです。これを「有期雇用契約」といいます。

「有期雇用契約」の場合は、期間が満了すると雇用契約を終了します。これを「雇止め」といいます。

しかしながら、実態は期間を更新しているのがほとんどです。

これまでの最高裁判所の判決において、「有期雇用契約」の更新が数度行われ、また、手続きが自動的に行われているなどして形骸化し、労働者が契約の更新が継続されていくと期待しているような状況の場合、契約期間の満了が到来したからと言って事業所が雇止めを行っても、期間の定めのない労働者を解雇するのと同様に「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は無効としています。

このような裁判例を受け、その後の裁判においても、雇止めの有効、無効を判断しています。こういった判例によって形成されたルールを「法理」といいます。

今回の法改正により、労働契約法の第１９条においてこの「法理」を法律として制定（法定化）しました。

つまり、あらたに法律ができたとはいえ、すでに裁判所では適用されているものですから目新しいとは言えませんね。しかしながら、長年アルバイトとして雇っている人を契約期間が満了したからと言って、それだけの理由で雇止めをするのは裁判での争いには、非常にリスクが大きいのでご注意ください。

もちろんのことながら、法律が制定されたからと言って労働基準監督官が当該「雇止め」の理由を「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当である」か否かを判断することはできません（越権行為です）。民事上の争いになった時に不利にならないように雇止めをせざるを得なかった理由を確たる証拠をもって形成しておく必要があるということです。