懲戒処分の決定を行うまで自宅待機させ、その後、「出勤停止５日」と決定した場合の賃金の支払い方はどうなるのか

会社の物品を横領していたことが発覚し、その従業員に就業規則に則って懲戒処分をする際、決定までに事実関係を確認したいこともあり、また、証拠隠滅等の行為を起こさないとも限らないので処分決定まで自宅で待機するように命じることがあると思います。

これは懲戒処分上の「出勤停止」とは異なり、業務命令上の「自宅待機」となりますので、会社の都合による休業となり労働基準法第２６条の休業手当（平均賃金の６０％）を支払う必要があります。

確かに不法行為をしたのは労働者なのですが、「懲戒処分」ではありません。会社が必要性を感じて自宅待機を命じているので休業手当を支払う義務があります。

一方、懲戒処分により「出勤停止」が決定すれば、その期間の賃金は支払う必要はありません。

「自宅待機」と「出勤停止」の違いが判らず、すべて賃金を支払わない場合がありますが、くれぐれも区別して対応をしてください。

できれば「自宅待機」はあまり長くならないように２日前後にとどめましょう。

休憩時間帯に職場で昼食、休憩中に顧客から電話があれば対応するよう命じていれば、労働時間（手待ち時間）とされる可能性があります。

１週間ぶりの労務管理解説ブログです。少々、業務多忙で更新できず申し訳ございませんでした。

さて、タイトルの件。

社員食堂が無い。あるいは、地域的な事情で近くに利用しやすい食堂がなく、休憩施設も無いような事業所が沢山あります。

このような事業所で勤務されている方は、やむなく職場の机で昼食をとっているのがほとんどではないでしょうか。

そんな休憩タイムに目の前の電話が鳴る、ナンバーディスプレーにより電話番号がわかる、番号は重要顧客、となれば電話を取らざるを得ないのが実情です。

留守電に転送し、呼び鈴が鳴らないようにしておけばよいかもしれませんし、又は顧客に事前に連絡して「昼休憩は電話がつながりません」としておくのも対策の一つでしょう。

ただ、そこまで徹底していない事業所の場合、電話が鳴れば対応してしまうようですね。緊急の電話でその後すぐに対応しなければならない場合は結局、休憩は途中で終了となります。

このケースでは、電話が鳴ってから以降の時間はたとえ休憩時間中でも労働時間となります。問題は次のような場合。

「昼食は職場でとってください。ただし、電話が鳴ったら応対してください」と事業所が命じている場合は、「手待ち時間」とみなされ、休憩時間ではなく労働時間とされる可能性があります。（結果的に電話がかかってこなくても同様です。）当然、賃金の支払い義務も生じます。

では「昼食は職場でとってください。でも、電話が鳴っても応対しなくてもいいですよ。」と事業所が命じているにも関わらず、「そんな失礼なことができるか」と命令を無視して電話に対応する場合は、その対応時間の賃金を支払う義務はあるのでしょうか。

本人が請求してくれば、厳密には支払う必要があると考えられます。電話対応する必要度が低く、応対しなくてもよいと厳しく戒めているにもかかわらず、対応したとしても支払う必要があるでしょう。（もちろん、業務命令違反により制裁を行うことは可能ですが）

できれば、事業所として昼の休憩時には電話が鳴らないような環境設定をし、万が一、電話応対した場合はその日のうちに時間調整を行うという対応をすべきと思います。

休憩時間は「労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間」です。その管理にはくれぐれもご注意ください。

阪神間の皆さん、年金相談は「街角の年金相談センター西宮オフィス」がとっても便利です。

顧問先からの依頼で年金記録の相談のため、今年の９月に開設された「街角の年金相談センター西宮オフィス」を訪問。

西宮北口のアクタ西宮東館１階にあり、駅近でとっても便利です。待ち時間はなく、年金事務所とほとんど同じような相談ができます。そして、ここは社会保険労務士会が運営しているので対応が親切ですよ。

お忙しいところ、少しお時間をいただきPRをかねて相談スタッフの隅田さんとツーショット写真を撮らせていただきました♪



阪神間の皆さんはぜひ、ご利用下さい。

年次有給休暇取得時の賃金は３つの方法を選択しなければなりませんが、そのうちの「通常の賃金」に含まれる歩合手当等に誤解があるようですね。

労働基準法第３９条第６項において、年次有給休暇（以下、年休）を取得した日の賃金は、次の３つの内のいずれかのもので支払わなければなりません。
①通常の労働日の通常の賃金
②平均賃金
③健康保険法第３条に定める標準報酬日額（ただし、この場合は労使の書面協定がある場合に限る）

上記の内、最も使用されているのが「①通常の労働日の通常の賃金」です。

基本給や役職手当など金額が固定されているものであれば間違って計算することもありません。（いつもの賃金を全額払えばよいということ）

しかし、ここに歩合給などが含まれると間違って計算している場合が多いようです。

つまり、「年休のときは働いていないのだから、歩合給は不要だろう」と計算から省いてしまうという事態です。

これは間違いです。労働基準法施行規則第２５条第１項第６号では、
「出来高払い制その他の請負制によって定められた賃金については、その賃金算定期間（当該期間に出来高払い制その他の請負制によって計算された賃金がない場合においては、当該期間前において出来高払い制その他の請負制によって計算された賃金が支払われた最後の賃金算定期間。以下同じ。）において出来高払い制その他の請負制によって計算された賃金の総額を当該賃金算定期間における総労働時間数で除した金額に、当該賃金算定期間における１日平均所定労働時間数を乗じた金額」としています。

したがって、歩合給などについても除外せずに、上記の施行規則のルールに則って計算しなければなりません。

除外したまま放置すると「賃金未払い」となり労働基準法第２４条に抵触することにもなりますので、何卒ご注意ください。

外回り中に不注意で自動車事故し、会社の営業車両を破損した場合に従業員に修理代一律５万円を弁済させる取り決めは違法か。

車両保険の免責額を従業員に求める形で金額設定をして、従業員に弁済を求める会社があります。

これは労働基準法第１６条の「賠償予定の禁止」に抵触するか、しないかの問題になります。

例えば、上記のように営業車両を破損させた場合に「その損害の程度に関わらず、従業員に一律で５万円を徴収する。」という取り決めをしていれば第１６条に抵触することになります。

「上記のように取り決めていますが、実際には程度に応じて被害額の範囲で徴収したり、しなかったりしていますよ」と言われる事業主もいらっしゃいますが、第１６条の内容はそのような「契約をしてはならない」となっていますので、「実際に徴収する、しない」かは問題ではなく、取り決めをしていれば当然抵触することになります。

「取り決め」という表現にしているのは、就業規則に記載している場合は労働基準監督署に届出した時に、修正を求めるので問題が顕在化されるため、就業規則に記載されることは考えられないからです。つまり、労働契約書上に記載したり、口頭での確認事項であったりすることが多いようです。

この「賠償予定の禁止」は賠償額を具体的に設定すると法に抵触するのであって、単に「営業車両を破損させた場合は、過失責任の割合に応じて損害額の一部もしくは全部の賠償を求めることがある」と取り決める（もしくは就業規則に定める）ことは問題ありません。

また、「〇〇万円を限度として、過失責任に応じて損害額の・・・」と上限設定として金額を明示することも、法に抵触するものではありません。

いずれにしても、法に抵触する、しないは記載内容によって微妙に変わってきますので、詳しくは社会保険労務士にご相談ください。

風邪をおしての出勤。咳はひどく、高熱がでているのがありあり。「本人は大丈夫」との事だが帰宅を命じると「休業手当は？」

秋も終わり、風邪のシーズンとなりました。急に寒くなり体調を崩した労働者もいるのでは無いでしょうか。

昔、ある会社であった話。

従業員の方が明らかに風邪で高熱があり、コンコン咳をしながらふらふらの状態で出社してきそうです。「大丈夫です。頑張ります」というその心意気は買ってあげたいのですが、他の従業員に感染するかもしれずハッキリ言って迷惑。しかも、本人はほとんど仕事ができない状態。

「風邪がひどくなっても」と本人への気遣いもあり「今日は帰って休みなさい。」というと「それは業務命令ですか？じゃあ６割補償の休業手当は支給されるのですね。」とノタマってきたそうです。

労働基準法第２６条の「休業手当」とは、「使用者の責めに帰すべき自由により」労働者を休業させた場合に支給しなければなりませんが、上記の場合は風邪を発病させた労働者本人の体調管理の問題であり、使用者（会社）に責任があるとは言えませんので「休業手当」は必要ないと考えられます。

件の労働者、「休業手当は支給しない」というと「じゃあ僕は帰りません。終業時刻まで会社で勤務します。」と居直ってきたそうですが、結局「とにかく、帰りなさい。帰って病院で治療してもらいなさい。これは業務命令です。」といって退出させたそうです。

会社には労働者の健康に配慮する義務がありますので、当然の対応と思います。労働者がそのまま、居続けて風邪を悪化させ肺炎を併発し、万が一病死した場合はそれこそ会社に責任が問われかねません。また、そこまでいかなくても他の労働者に感染させた場合はその労働者から健康配慮義務違反が問われかねません。

とにかく、このような状態の労働者は毅然とした態度で退出させることが必要です。「休業手当を支給する、しない」はその労働者が健康を回復して出社してからじっくりと話をすればよいことです。健康な状態で、思考力も回復していたらきっと理解してもらえる内容（年次有給休暇の後日申請を認めてあげるなど対応可能）です。

労働者は健康な状態で雇用契約通り、労働力を提供する義務があるわけで、ぐったりした状態で会社に滞留するようでは雇用契約を履行しているとは言えません。こういった観点からも、重い風邪の状態の労働者は退出していただきましょう。

賃金計算期間の途中に入社、退社する労働者の賃金の日割り計算。労働日で計算するか、歴日数で計算するか決めていますか。

入社や退社を賃金計算期間に連動している（末日締めの会社であれば、１日に入社、末日に退社を取り決めているということ）会社であれば、日割り計算をすることが少ないのではと思います。

しかしながら、やはり労働者の退職日を全ての人に統一するのは難しく、退職日によっては日割り計算をする必要があるのではないでしょうか。

とはいえ、就業規則（賃金規定）を見ますと「賃金計算期間中の入退社の場合は日割りで賃金を計算する」とまでは記載していますが、どういう方法で日割り計算するとまで記載しているものは少ないようです。

日割り計算は歴日数（カレンダーどおりの日数）か労働日数のどちらかを基準にして行います。

結論はどちらでもよいのですが、一度決めたらその都度基準を変えて計算することはできません。就業規則などに記載していないと給与担当者が変わったりすると前任者は「歴日数」だったのに後任者が「労働日」で計算するというちぐはぐなことが起こりがちです。

従いまして、上記のような間違いが無いように就業規則に記述しておくことをお勧めします。

さて、歴日数と労働日数、どちらが支払う会社にとって優位か。実はどちらとも言えません。

例えば次の場合、同じ７日付で退職しても今年の場合、３月と５月では計算方法の優位性は異なります。

末日締めの会社で、月給３１万円の人のケース

「３月７日退社」
（歴日数計算）１日あたり：３１万円　÷　３１日（３月の歴日数）＝１０，０００円
　　　　　　　　　１０，０００円　×　７日分（３月７日までの歴日数）　＝　７０，０００円
（労働日計算）１日あたり：３１万円　÷　２１日（３月の労働日数）＝１４，７６２円
　　　　　　　　　１４，７６２円　×　５日分（３月７日までの歴日数）　＝　７３，８１０円
　つまり、「労働日計算」のほうが労働者に有利になります。

「５月７日退社」
（歴日数計算）１日あたり：３１万円　÷　３１日（５月の歴日数）＝１０，０００円
　　　　　　　　　１０，０００円　×　７日分（５月７日までの歴日数）　＝　７０，０００円
（労働日計算）１日あたり：３１万円　÷　２１日（５月の労働日数）＝１４，７６２円
　　　　　　　　　１４，７６２円　×　３日分（３月７日までの歴日数）　＝　４４，２８６円
　つまり、「労働日計算」では労働者が不利になります。

以上のようにケースバイケースとなることをしっかり踏まえておきましょう。

いずれにしても、「ものさしを明確にする」ということが労務管理の要諦ですので。

「労働者」を「業務請負業者」と身分を変えさせて仕事をさせる。これこそが「偽装請負」です。「偽装請負」となれば、結局は労働者とみなされるので何も変わりません。

社会保険料（確かに大きな負担なのですが）を軽減したり、人員の調整をしやすくするために、これまで雇用していた人を「個人事業主」として、その人が担当していた仕事を「業務委託」という形で行わせる事業所があるようですね。

職場を自宅に移し、他社の仕事も請け負う、仕事のやり方（働く時間帯など）は本人任せ、あくまでも仕事の成果物に対して業務委託契約書に基づいて報酬を支払うのであれば「請負」（もちろん、もっと厳密な判断基準がありますのでご注意を）と言えるかもしれません。

しかし、形だけの「請負」で退職前の会社の職場に以前のとおり、上司の指示を受けて決められた時間に「勤務」していれば、これは「偽装請負」とみなされます。

その場合は「委託先の個人事業主」とは言えず、「あなたの会社の労働者」とされます。当然、労働基準法の適用を受ける「労働者」となります。

この問題、その会社で働いている内は顕在化するケースは少ないのですが、「委託契約の解除」という形でその方を事実上「解雇」してしまうとたちまちトラブルに発展します。

「解雇された」といえば「解雇予告手当を支払っていない。」「残業が支払われていない。」など「労働者」としての法律上の権利を主張してきます。「偽装請負」の状態であれば「彼らは業務請負だから、関係ない」が通用しません。

結局は「請負」にしたことが全く無意味なことになります。ですから、安易に「労働者」を「請負業者」に変えるのは絶対にやめてください。

「人件費を軽減したい」、「人員整理を行いたい」こういった悩みは社会保険労務士に是非ご相談ください。

突然の労働基準監督署の調査。「なぜウチの会社に？」調査には背景があります。あわてず騒がず次のことに注意して対応しましょう。

自転車に乗ってブルーの作業服を着た男性（もちろん女性の場合もあります）が一人で工場や事務所にやってきて「労働基準監督署です。社長はいらっしゃいますか」といって調査に来ることがあります。

「賃金台帳を見せてください」「労働者名簿はありますか」「タイムカードはどこですか」といって、これらの資料の提出を求めてきます。

「突然やってきた調査に応じる必要があるのか」というご質問がありますが、労働基準法第１０１条において「労働基準監督官」の「臨検」の権限が規定されていますので、調査に応じる必要があります。（礼状が無く、突然の来社の場合は拒否しても良いという見解もありますが、いずれにしても最終的には調査に応じることになるので、ここでは「突然の調査」に「応じる」、「応じない」については割愛します。）

話をもとに戻しますと、彼らは前述の労務管理上の諸資料の内容を調査し、労働基準法違反や労働安全衛生法違反がないかを確認します。

「時間外労働をしているのに３６協定（時間外労働に関する労使協定）が出ていない」「残業をさせているのに残業代が支給されていない」「５０人以上いるのに産業医がいない」「健康診断を受けさせていない」「機械の安全カバーが破損しているのに取り替えていない」といった違反があれば、事業主に「是正勧告」を交付されます。

労働基準法や労働安全衛生法は刑罰法規ですから、違反があれば罰則が適用されますが、法の趣旨が「罰を与えること」ではなく「法規を守ってもらう」ことにありますから、「行政指導」という方法で「ここが違反状態ですから、直してくださいね（是正してください）。直してくれたら罰を与えませんよ。」と法の順守を勧めている（勧告）わけです。

ですから、労働基準監督署から調査の申し込みがあったからと言ってあわてる必要はないのです。冷静に調査を受けて求められている資料を提出してください。（もちろん、求められてもいない資料を出す必要はありません。）

「是正勧告」に対して「ご指摘いただいた箇所をこのように、いつまでに改善しました」と報告するのが「是正報告」ですが、これを提出すれば調査は終了ということになります。

したがって、調査において重要なのが改善の着手です。「３６協定がでていない」「就業規則が出ていない」については作成して提出すればよいのですが、「〇月に遡って未払いの時間外手当を計算して支払うこと」については金銭が発生しますので頭が痛いところです。こちらについては社会保険労務士と相談して記録が残っているタイムカードの打刻時間が実際の労働時間を表しているかなどを精査して対応することをお勧めします。

「改善期日」までに間に合わないときや、かなり時間を要する課題であるケースもありますので、放置せずに担当の監督官と相談のうえ対応してください。（もちろん、監督官の対応を社会保険労務士にお願いするという方法もありますよ）

いずれにしても、「あわてず、騒がず」が大切です。冷静に対応してください。

パート、アルバイトであっても労働基準法上、「労働者」になり正社員と同様に法律の適用を受けます。

その昔、「アルバイトだから解雇予告はいらないでしょ？」ととある顧問先の社長に当然のごとく相談され、「そうではありません。」と説明をしたことがありましたね。

労働基準法第９条において、「労働者」を「職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。」としています。

つまり、正社員を限定しているわけではなく、現に働いていて、賃金を支払っていれば勤務形態の名称に関わらず、全て「労働者」となり労働基準法の適用を受けることになります。

「パート、アルバイトだから労働基準法は関係ない」というわけにはいかないのです。

雇用保険、健康保険、厚生年金保険に関する法律においても同様で、労働時間等定める基準に該当する場合はパート、アルバイトであっても加入しなければなりません。

ちなみに労働組合法上は「労働者」は「事業又は事務所に使用される者」という定義がありませんので、退職して現在その会社に働いていなくても、この法律における「労働者」として適用を受けます。

したがって、「すでに解雇して、うちの会社の労働者ではないので、この者の解雇についての団体交渉に応じる必要はない。」という主張は認められませんのでご注意ください。