１０月３１日に「１１月３０日で退職します。年次有給休暇が２１日残っているので、１１月１日から休みます。」と突然言われることはありませんか。

「おい君、引き継ぎはどうするんだ？」と言いたくなりますよね。

これもお悩み相談で結構多い事案です。

通常ですと、「事業の正常な運営を妨げる」のであれば、年次有給休暇（以下、年休）の時季変更権を行使することも可能ですが、退職日が確定している以上は退職日以降に年休の移動ができませんので困難ですね。

一番の対処方法は、「説得」ですね。少々、「ベタ」な感じもしますが、「いきなり言われたら会社も業務に支障が出るのはわかるでしょう？自分の仕事が他の人に引き継げるように何日か出勤してもらえないかな」と諭すようにお願いしてはいかがですか。

「未消化の年休はどうしてくれるのですか？」と言われそうですが、協力を求めるしかありません。（そういう意味で会社はこの件に関しては弱い立場です。）


「いや、強硬に引き継ぎを義務付けたい！」と言われる事業所もおありでしょう。この場合は、
①多日数の年休が残らないように日々、消化の促進をしておくことが重要です。
②就業規則、入社誓約書に「退職の際は〇〇日以上実際に勤務して部門長の指示のもと業務の引き継ぎを行うこと」と取り決めておき、退職金規定のある会社であれば、「退職に際して就業規則に定める業務引き継ぎを行わない場合は退職金の一部を支給しない場合がある」といった規定を定めておいてはいかがでしょうか。
②は少々、荒っぽいかもしれませんが、抑止効果はあると思います。

いずれにしましても、日々の従業員教育の中で意識付けすることが重要と思われます。

求人票に記載された職種、賃金で働かされたのは契約違反ではないかと、労働者から求人票の通りの職種に戻し、賃金を払えといわれたときにどうすれば良いか？

ハローワークに掲載される求人票。これを見て求職者は事業所に履歴書を送って、面接をし、採用されます。

事業所の採用担当者は、履歴書の経歴や技能、面接を通して垣間見た本人の適正等から採用を判断します。それによっては、求人票と異なる職種や賃金などの労働条件で働いてもらう場合がよくあります。

それ自体は何ら法に抵触することではありません。

求人票は労働条件の一つの目安であり、それに拘束される必要はないからです。「基本的にはこういう労働条件で働いてもらおうと思っています。よろしければ、応募しませんか？」という意味です。

事業所が注意すべき点は求人票と異なる条件で働いてもらうことをキチンと説明しているかということです。「あなたの経験や技能では、求人票に記載している職種や労働条件で働いていただくのは難しい。しかし、違う職種であれば賃金は少し低くなるのですが、いかがですか？」と確認しているかということです。

この説明により応募者が納得して入社したのであれば何ら問題はありません。もちろん、求人票と異なった職種や労働条件が記載した雇用契約書を入社前の採用決定時に取り交わしておくこともお忘れなく。

タイトルのようなトラブルが生じるのは往々にして、前述のような確認が漏れていたり、雇用契約書の締結を怠ったりするためです。

とりわけ、雇用契約書の締結はお忘れの無いように。