減給の制裁はどこまで可能？「上限１０分の１まで」の意味を間違えて捉えていませんか。一つの懲戒行為について可能なのは平均賃金の半分までです。

労働基準法第９１条において、「その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金総額の１０分の１を超えてはならない」としています。

減給という制度はどの会社でも設定していると思いますが、上記の法律を適用されるためには大原則として就業規則に定めておく必要があります。（定めていない事業所は「社会常識として許されない行為をした従業員を世間一般的な減給制裁しても問題はないはず」という主張は認められませんのでご注意を）

減給は立派な懲戒処分（制裁処分）ですから、就業規則における懲戒事由に該当する行為を行い、その行為の内容から就業規則上のどの懲戒処分に該当するかを判断して決定しなければなりません。

よくあるのが、仕事上の過失により会社に大きな損害を与えた従業員に減給処分をあたえるケースです。（過失とはいえ、情状を酌量できる理由があって減給処分にとどめたのでしょう。）

会社としては減給とはするものの、損害額は看過できないことからその従業員に負担してもらう金額に至るまで減給を続けようと考えるのですが、これは明らかに労働基準法第９１条に抵触します。

つまり、たとえば月給２５万円（平均賃金１万円）の従業員に１０万円（２０万円の損害の半分）の損害額を負担してもらおうと、月給の１０分の１の２万５千円を４箇月に渡り減給するというものですが、法律上可能な減給は平均賃金の半額、つまり５千円しかできません。それ以上は不可能となります。

では、損害額の補償はどうすれば良いのかという問題になりますが、「減給の制裁」と「損害額の求償」は別問題です。

したがって、就業規則に「労働者の故意、過失により生じた損害は応分の負担を労働者に求めることができる」と規定していれば、減給とは別に損害額の支払いを求めることは可能です。（給与控除協定があり、本人との合意があれば給与から分割で天引きすることができます。）

いずれにしても、減給には限界があるとご理解ください。

とうしても辞めてほしくない従業員が退職を申し出した場合、退職を認めないことはできるか。

雇用契約が期間の定めのないものであれば、労働者からの退職の申し出はいつでもできます。

退職を思いとどまるように慰留することは許されますが（執拗な場合は問題があります）、「拒否する」、「承認しない」などの対応により退職を阻害することはできません。

根拠となる法律は実は民法の６２７条第１項、第２項にあります。

第１項では、退職の申し入れの効力を「２週間経過後」としており、
第２項では、期間をもって報酬を定めた場合、その期間の前半に退職の申し入れたときは、その期間の終了をもって退職となり、期間の後半にもうしれたときは次の期間の終了をもって退職となります。

基本的には１か月ごとに給与（報酬）の計算を設定していますから、どんなに退職を拒否しても、末日締めの会社であれば１５日に申し入れした場合は当月末をもって退職となりますし、１６日以降であれば次月末をもって退職となるということです。もちろん、会社の承認は不要です。

従いまして、辞めてほしくない従業員の退職の申し出については、本人による翻意を説得により引き出すしかないということです。（何度も申し上げますが、過度の説得は「強要」とみなされますのでご注意を）

いずれにしても、従業員とよく話し合って協力を求めるしかないようです。