パワハラ被害、４人に１人というけれど。そもそもそのパワハラの定義がはっきりしないし、その行為がパワハラなのかも判断しづらいのでは。

身体的な攻撃はパワハラというより、それ以前の「暴力」と思いますが、来客者を無視しておしゃべりに興じている販売スタッフの頭を、紙ファイルで軽く叩いて職場リーダーが注意するのはパワハラなんでしょうかね。

そういえば、新入社員時代売り場に立たせてもらえず、１年の半分くらいを配送センターで一人で伝票貼りと苦情対応をさせられていたことを思い出しました。しかも２年間、みっちりと・・・。（「はねっかえり」なもんで、その時の上司に嫌われていたようです。）

暗いところでの作業だったので、視力が随分低下し人事に「労災だ！」って苦情を言いに行ったら、また煙たがられてしまいました。（結構、元気のいい新入社員だったんですね）

その時は「悔しい」と思うこともありましたが、「なにくそ」という気持ちも芽生えましたね。

もちろん、陰湿ないじめは絶対に排除すべきですが、いい意味での「しごき」は必要では。

とはいえ、パワハラと判断されれば身もふたもありませんが、どうもやりにくい世の中です。

同じ言動でも違う上司が言えば叱咤激励になるし、パワハラにもなります。だから、結構難しい問題なんですね。

人材が育たない職場が増えてきています。あまり騒ぎ立てるのはいかがなものかと思いますね。

「日雇い派遣禁止」、その先にあるものは。大手の派遣会社が１０月１日からの労働者派遣法改正を受けて「日雇労働者の派遣」から「日雇い労働者の紹介」を始めましたが、

依然、改正労働者派遣法の施行（１０月１日）直後に、派遣会社が「日雇い派遣の禁止」を受け、これまでの「日雇い労働者の派遣」から「日雇い労働者の人材紹介」を始めたことをご紹介したと思います。

「日雇い労働者の派遣は禁止となったが、人材紹介をすることは違法ではないので、これからは（これまでの派遣先企業で）直接雇ってください」という考え方によるものです。

その時、日雇い労働者を受け入れる企業サイドは漠然と「こちらで日雇い労働者を直接雇用すればよい」と感じていたようですが、日雇い労働者を雇用するということは一般の労働者を雇用する上での労務管理が全く異なるということにお気づきでしょうか。

日雇い労働者を雇う場合、雇用保険も健康保険も加入不要と思いがちですが、他の事業所での労働日数を合算した日数が一定条件を超えると見込める場合は、日雇い労働者に雇用保険手帳等が交付されます。

企業サイドは日雇い労働者が持参する手帳にあらかじめ購入した雇用保険印紙・健康保険印紙を添付し、公共職業安定所等に届出している印鑑で割り印をしなければなりません。

おそらく、これまで派遣労働者として日雇いの方を受け入れていた事業所は雇用保険印紙等とご縁がなかったのではないでしょうか。もちろん、全ての日雇い労働者にこれらの対応が必要ということではありませんが、該当する場合は対応が避けられません。

日雇い労働者というと建設労働、港湾労働においてが主でしたので、公共職業安定所も年金事務所も「それ以外の事業ではなじまない」と認識しており、今回の法改正における想定不足を指摘していました。

人材紹介される日雇い労働者の方も自覚されていないのではないでしょうか。（結局、臨時雇いの方の雇用安定にはつながっていないような気がします。）

いずれにしても、人材紹介会社（旧：派遣会社）に問い合わせいただき、日雇い労働者の雇用保険、健康保険の取り扱いについて確認をしてください。

「退職金制度はないが、これまで退職した社員の中で貢献度の大きい者には退職金を支払っている」というのが一番、厄介なんです。

「わが社に退職金制度はない」これは問題ありません。
「退職金制度はなく、これまで誰にも退職金を支払ったことはないし、これからも支払うことはない」これもＯＫです。

しかし、
「わが社には退職金制度はないが、過去退職した者の中には長い間勤務してくれ、それなりに貢献してくれた者もいたので、何もなしとはいかないので、幾ばくかのお金は渡している。そうではない者には、何も支払っていない」という会社にトラブルが発生することがあります。

同じ時期に入社し、同じく長年働き、同じ時期に退社したＡさんとＢさん。Ａさんは明るい性格で取引先からも好かれ営業成績もよく社長のお気に入りですが、Ｂさんは引っ込み思案で目立たない存在。営業成績もあまりよくなく、社長からはいつも叱られてばかりでした。

社長はＡさんの退職に際し、「慰労金」として５０万円支給しましたが、Ｂさんは「なし」。Ｂさんは当初、会社の退職金制度がないことを知っていたのであきらめていましたが、退職後にＡさんからＡさんが「慰労金」を受け取ったことを知りショックを受け、社長にＡさん同様に「慰労金」を支払ってほしいと要求しました。

さて、このケースＢさんは「慰労金」を受け取れるか？

結論、Ｂさんは「慰労金」を受け取れる確率が高いと思います。（５０万円はさておき）
断定的なことは言えませんが、社長はＢさんに「慰労金」を支払わない根拠を明確にしなければいけないでしょう。（「俺の気持ちだ」「経営者の裁量だ」は通用しません。）

退職金制度（規定）に基づくものであれば根拠となり得ますが、それが無いのでこれまでの「慰労金」の支払い対象者の条件、金額によって根拠を設定しなければいけないでしょう。例えば「勤続１０年未満は不支給」「社長表彰１０回以上」「目標達成回数５０回以上」という基準（まあ、この時点ですでに「退職金制度」が確立されていますが）があれば、まだしも「よう頑張ってくれた」などは根拠としては厳しいと言わざるを得ません。

となれば、Ｂさんに「慰労金」を支払わざるを得なくなります。

もし、退職金を支払いたい人、支払いたくない人を明確にしたいのであれば、やはり「退職金制度」を整備し支払い対象の基準を明確にしておくことをお勧めします。（退職金制度を設けないことで墓穴を掘ることが往々にあります）

いずれにしましても、上記のトラブルに巻き込まれたら社会保険労務士にご相談ください。

些細な言動をあなたが意識していなくても、相手には「セクハラ」と受け取られている場合があります。「セクハラ」を指摘されたら「そんな意味では・・」と思わず、相手の気持ちを考えましょう。

１１月末から１２月月初にかけて業務多寡のため、ブログをご案内もせず一時休止しておりました。誠に申し訳ございません。

今日より再開いたしますが、無理せずアップしたいと思います。


さて、本題。先日、某所で「セクハラ」の相談を受けました。

加害の男性上司には「身体への露骨な接触」や「性交渉の強要」「卑猥な言動」はなく、日ごろの些細な「その服に合っているよ」「あなたのような気の付く奥さんだと旦那さんは幸せだな」といった言葉を投げかけていたようです。

被害女性はこのようなことを言われることが生理的に好きではなかったようで、「そんなことを言うのはやめてください」と上司にはことあるごとに苦情を申し立てていたようですが、上司は深刻に受け止めず、改めることがなかったようです。

そこで被害女性は労働局の雇用均等室に問い合わせたところ、「セクハラ」にあたるとの見解をいただいたので、改善を会社に求め問題が発覚しました。

この事件、被害女性もさることながら「セクハラ」を指摘された加害男性上司にとっても大変ショックであったようです。

「そんなことで『セクハラ』になるのですか？『セクハラ』とは私にとって大変不名誉なことです。」と憤慨もしておりましたが、「本人が不快に感じ、何度も『やめて欲しい』と言っているのに改善しなければ『セクハラ』と判断される場合がありますよ」と説明すると、「相手の気持ちへの配慮が不足していました。」と反省され謝罪をして解決したいとのことでしたので大事にならず事案を完了することができました。

加害（？）男性上司としては「セクハラ」を意図したことはなく、日常のコミュニケーションのひとつとして言葉を投げかけていたのだろうと思いますが、相手が嫌がっている「サイン」を見逃していたのだろうと思います。

もちろん、業務上の必要な命令であれば嫌がろうが拒否しようが関係ありませんが、日常の会話で相手が「不快」と捉え、「やめてほしい」と意思表示をすれば、すぐに言動を改めるべきと思います。

世知辛い世の中ですが、「そんなはずでは・・・」と気が付いた時には遅いことになりかねません。何卒、ご注意を。