パート、アルバイトの方の安全教育をおろそかにしていませんか。パート、アルバイトの転倒労災事故がふえていますのでご注意ください。

厚生労働省の発表によると、労災事故が減少傾向にある中にあって「転倒」事故は増えているとの事。

具体的なものとしては、「スーパーでの商品仕分け作業中に濡れた床面で滑る」「介護施設で１人で入浴介助してバランスを崩す」という状態で転倒しケガをするといったものです。

要因としては、パート、アルバイトの非正規雇用者が多く、業務に熟練していない人が多いという事情があり、また、従業員の入れ替りが比較的多いため安全教育が浸透しにくいといったものです。

安全教育を行うか行わないかで、事故の発生は大きく変わってくるものです。

厚生労働省において今後は啓蒙活動に注力するとの事ですが、事業所においても安全教育への取り組みをお忘れなく。

減給の制裁はどこまで可能？「上限１０分の１まで」の意味を間違えて捉えていませんか。一つの懲戒行為について可能なのは平均賃金の半分までです。

労働基準法第９１条において、「その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金総額の１０分の１を超えてはならない」としています。

減給という制度はどの会社でも設定していると思いますが、上記の法律を適用されるためには大原則として就業規則に定めておく必要があります。（定めていない事業所は「社会常識として許されない行為をした従業員を世間一般的な減給制裁しても問題はないはず」という主張は認められませんのでご注意を）

減給は立派な懲戒処分（制裁処分）ですから、就業規則における懲戒事由に該当する行為を行い、その行為の内容から就業規則上のどの懲戒処分に該当するかを判断して決定しなければなりません。

よくあるのが、仕事上の過失により会社に大きな損害を与えた従業員に減給処分をあたえるケースです。（過失とはいえ、情状を酌量できる理由があって減給処分にとどめたのでしょう。）

会社としては減給とはするものの、損害額は看過できないことからその従業員に負担してもらう金額に至るまで減給を続けようと考えるのですが、これは明らかに労働基準法第９１条に抵触します。

つまり、たとえば月給２５万円（平均賃金１万円）の従業員に１０万円（２０万円の損害の半分）の損害額を負担してもらおうと、月給の１０分の１の２万５千円を４箇月に渡り減給するというものですが、法律上可能な減給は平均賃金の半額、つまり５千円しかできません。それ以上は不可能となります。

では、損害額の補償はどうすれば良いのかという問題になりますが、「減給の制裁」と「損害額の求償」は別問題です。

したがって、就業規則に「労働者の故意、過失により生じた損害は応分の負担を労働者に求めることができる」と規定していれば、減給とは別に損害額の支払いを求めることは可能です。（給与控除協定があり、本人との合意があれば給与から分割で天引きすることができます。）

いずれにしても、減給には限界があるとご理解ください。

とうしても辞めてほしくない従業員が退職を申し出した場合、退職を認めないことはできるか。

雇用契約が期間の定めのないものであれば、労働者からの退職の申し出はいつでもできます。

退職を思いとどまるように慰留することは許されますが（執拗な場合は問題があります）、「拒否する」、「承認しない」などの対応により退職を阻害することはできません。

根拠となる法律は実は民法の６２７条第１項、第２項にあります。

第１項では、退職の申し入れの効力を「２週間経過後」としており、
第２項では、期間をもって報酬を定めた場合、その期間の前半に退職の申し入れたときは、その期間の終了をもって退職となり、期間の後半にもうしれたときは次の期間の終了をもって退職となります。

基本的には１か月ごとに給与（報酬）の計算を設定していますから、どんなに退職を拒否しても、末日締めの会社であれば１５日に申し入れした場合は当月末をもって退職となりますし、１６日以降であれば次月末をもって退職となるということです。もちろん、会社の承認は不要です。

従いまして、辞めてほしくない従業員の退職の申し出については、本人による翻意を説得により引き出すしかないということです。（何度も申し上げますが、過度の説得は「強要」とみなされますのでご注意を）

いずれにしても、従業員とよく話し合って協力を求めるしかないようです。

介護労働者の訪問介護の業務に従事した時間への賃金と、移動に要した時間に対する賃金は異なってもよいか。

お客様からの相談を受けていると、「まだまだ勉強不足だなぁ」と実感することがあります。

タイトルのような問いを聞いて、最初は「１日の勤務時間において、業務内容が違うからと言って賃金単価を変えて良いわけがない」と思いましたが、制約する法律の根拠が思い当たらないので「調べます」と答え、改めて関連資料をひも解いていると、「異なってもよい」というＱ＆Ａがあったのです。

つまり、訪問先で介護業務に従事する時間は１５００円、次の訪問先へ移動する時間には８００円でもよいということです。

ただし、この８００円については最低賃金を下回ってはいけないということです。


以上は一つの例ですが、専門家として本来すべての労働法規を網羅しておくべきですが、完璧とは言えません。案件によっては、お時間をいただく場合がありますので、何卒ご容赦ください。

国の労災には「慰謝料」までは補償されていません。不慮の労災事故が発生した時に労働者や遺族から労災で補償できない金銭を求められたらどうしますか？

不幸にして発生した労災事故。労働者、労働者の家族への救済制度として、国の法律に基づいて労災保険があります。

労働者はもとより、使用者にとっても労災保険に加入することで、国家による被災労働者に対する大きな金額の補償が代行されます。

しかしながら、これは１００％ではありません。

休業補償については８割までですし、慰謝料については対象外になります。

過労死、過労自殺により遺族から大きな金額の慰謝料を求められる場合がありますが、これらには事業主が独自で対応するしかありません。

とりわけ、昨年末から精神障害による労災の認定基準が緩和されたことにより、事業主が大きな金額の金銭補償を求めらえるケースが増えています。

国の労災保険ではカバーできない補償であっても、民間の損害保険でカバーできる場合があります。メンタルヘルスケアのサービスが付いた商品もありますので、精神障害発症の予防にもつながります。

国の労災保険制度と組み合わせることでリスクに対応できる体制を構築する必要があるのではないでしょうか。

「転ばぬ先の杖」

一度、ご相談されてはいかがでしょうか。

１０月３１日に「１１月３０日で退職します。年次有給休暇が２１日残っているので、１１月１日から休みます。」と突然言われることはありませんか。

「おい君、引き継ぎはどうするんだ？」と言いたくなりますよね。

これもお悩み相談で結構多い事案です。

通常ですと、「事業の正常な運営を妨げる」のであれば、年次有給休暇（以下、年休）の時季変更権を行使することも可能ですが、退職日が確定している以上は退職日以降に年休の移動ができませんので困難ですね。

一番の対処方法は、「説得」ですね。少々、「ベタ」な感じもしますが、「いきなり言われたら会社も業務に支障が出るのはわかるでしょう？自分の仕事が他の人に引き継げるように何日か出勤してもらえないかな」と諭すようにお願いしてはいかがですか。

「未消化の年休はどうしてくれるのですか？」と言われそうですが、協力を求めるしかありません。（そういう意味で会社はこの件に関しては弱い立場です。）


「いや、強硬に引き継ぎを義務付けたい！」と言われる事業所もおありでしょう。この場合は、
①多日数の年休が残らないように日々、消化の促進をしておくことが重要です。
②就業規則、入社誓約書に「退職の際は〇〇日以上実際に勤務して部門長の指示のもと業務の引き継ぎを行うこと」と取り決めておき、退職金規定のある会社であれば、「退職に際して就業規則に定める業務引き継ぎを行わない場合は退職金の一部を支給しない場合がある」といった規定を定めておいてはいかがでしょうか。
②は少々、荒っぽいかもしれませんが、抑止効果はあると思います。

いずれにしましても、日々の従業員教育の中で意識付けすることが重要と思われます。

求人票に記載された職種、賃金で働かされたのは契約違反ではないかと、労働者から求人票の通りの職種に戻し、賃金を払えといわれたときにどうすれば良いか？

ハローワークに掲載される求人票。これを見て求職者は事業所に履歴書を送って、面接をし、採用されます。

事業所の採用担当者は、履歴書の経歴や技能、面接を通して垣間見た本人の適正等から採用を判断します。それによっては、求人票と異なる職種や賃金などの労働条件で働いてもらう場合がよくあります。

それ自体は何ら法に抵触することではありません。

求人票は労働条件の一つの目安であり、それに拘束される必要はないからです。「基本的にはこういう労働条件で働いてもらおうと思っています。よろしければ、応募しませんか？」という意味です。

事業所が注意すべき点は求人票と異なる条件で働いてもらうことをキチンと説明しているかということです。「あなたの経験や技能では、求人票に記載している職種や労働条件で働いていただくのは難しい。しかし、違う職種であれば賃金は少し低くなるのですが、いかがですか？」と確認しているかということです。

この説明により応募者が納得して入社したのであれば何ら問題はありません。もちろん、求人票と異なった職種や労働条件が記載した雇用契約書を入社前の採用決定時に取り交わしておくこともお忘れなく。

タイトルのようなトラブルが生じるのは往々にして、前述のような確認が漏れていたり、雇用契約書の締結を怠ったりするためです。

とりわけ、雇用契約書の締結はお忘れの無いように。

定期健康診断の費用は会社が負担？それとも労働者？

労働安全衛生法上、労働者を雇い入れた場合、また年１回定期に所定の項目の健康診断を受けさせることを事業主に義務付けています。

医師による診断なので、当然「タダ」というわけにはいきません。受診料が発生します。

では、この受信料を誰が負担するのか？実は法律に明記されていません。要するにどちらでもいいわけです。

とはいえ、行政（労働基準監督署）としては法律上、受診を義務付けているのは事業主に対してですから「事業主が負担するのが好ましい」としています。

おそらく、ほとんどの事業主が費用負担をしているか、一部を負担しているか等の対応をしていると思いますので大きな混乱はありませんが、逆に「これからは労働者に負担してもらおう」は明らかに不利益な変更となりますので認められませんのでご注意を。

また、現在、労働者に費用負担をお願いしている事業主も、可能であれば段階的でも構いませんので徐々に事業主負担に移行していただければと思います。

退職申し出時に年次有給休暇の残日数の取得を申請。しかし、退職日までに残日数をすべて消化できない場合は、残った分を金銭で買い取る義務があるか。

年次有給休暇（以下、年休）の残日数が３０日保有する方が、退職日の１か月前に退職届を提出し、併せて年休の申請もした場合を例にします。

この会社における退職届の日から退職日までの労働日数が２０日しかない場合、退職日時点で年休は１０日残ってしまいます。

この１０日分の年休の買い取りを求めてくる退職者がいますが、法律上、買い取る義務はありません。

退職した時点で年休の「時季指定権（年休いつ取得したいと日にちを指定する権利）」は消滅しますから、権利行使はできません。

ほとんどの場合は、保有する年休の残日数を考慮して自分の退職日を指定してきますので、上記のような申し出はありませんが、次の就職先が決まっているなどの事情で退職日が動かせなくなり、年休を幾日か残して退職する方が稀にあります。

このような場合は前述のとおり、買い取り義務はありませんが、買い取っても差し支えありません。

年休の買い取りは原則労働基準法において認めておりませんが、「時効が到来したもの」や「退職時点で残った日数」について買い取ることは制限していません。

したがって、あくまでも事業所サイドの任意の判断となります。ただし、「買い取らない」と取り決めた以上は「この人は買い取らない」しかし、「あの人は買い取る」といった、個人ごとに対応を変えることは絶対に行わないでください。

「試用期間は自由に解雇ができる」は間違いです。本採用後ほどではありませんが、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない」場合は無効になります。

試用期間は能力、適性を見極める期間ですが、雇用契約は成立しているので根拠が希薄なままで期間中に解雇することはさすがに認められません。

もちろん、本採用となってから以降の解雇と比べれば、そこまで「厳格に」とはなりませんが些細なミス（コピー機の使い方がわからない等）で、指導教育を施さないまま解雇というのはいささか「厳しい」と判断される可能性が高くなります。

一方、「遅刻が２度ほどあった」、「無断欠勤があった」といった就労不良の事実があれば、解雇をしても「致し方なし」と判断されると考えられます。

「試用期間」で自分自身の誠実な勤労意欲を示さなくてはいけないのに、勤務状況が「お粗末」なものであれば、本採用取り消しになって「当然」ということですね。

「そんな人、いないでしょう？」と思われるかもしれませんが、結構いるのが実情ですね。本採用になるまで我慢（もちろん、本採用後もダメですが・・・）したらいいのに、「試用期間」で堂々と遅刻、欠勤をするのがいますし、「解雇」を決断できずに本採用に至る事業所がいるのが事実です。

本採用に至ればさらに一層解雇は難しくなります。「試用期間」中に「これはダメだ」と感じたら、行動（解雇）を起こす前に社会保険労務士にご相談ください。