就業規則の「服務規律」がとても重要な理由とは。

例えば携帯電話を掛けながらの営業車両の運転、道路交通法で禁じられているので当然あってはならないことですが、意外と運転中の携帯電話が原因で発生する事故が絶えません。

営業車両で山間部を運転中、携帯電話で知人と通話をしていた従業員がハンドルを切り損ねて、がけから転落して死亡という事件が発生したとします。

事故は本人の過失ではあるが、「運転中の携帯電話の使用禁止を会社が積極的に従業員に働きかけなかった」という理由で遺族が会社に慰謝料を求める訴訟を起こさないとも限りません。

もちろん、不幸な事故を防ぐのが目的ですが、就業規則の「服務規律」に「運転中に携帯電話を使用してはならない」と記載しているか否かは、このようなトラブルから身を守るためにも重要なポイントになります。つまり、「通常の業務において上司などから『車両運転中の携帯電話は厳禁である』と指導しており、就業規則の『服務規律』にも禁止事項として記載している。このように会社としては注意喚起をしていたにもかかわらず本人が禁止事項を守らず事故を招いたので、会社には過失はない。」と主張するためのものでもあるということです。

ややもすると「服務規律」はあまり重要視されていないような感がします。従業員を事故から守り、会社も守るという意味で就業規則において非常に重要ということです。（就業規則に記載していればいいというものではなく、職場において禁止事項を指導、教育することが不可欠であることは言うまでもありませんが・・・）

「日雇い派遣」の禁止で、派遣元会社は日雇い労働者の「人材紹介」に転じているようです。

「日雇い派遣」が１０月１日から禁止になったものの、受け入れる派遣先企業には１日単位の単発の労働者の需要は変わりません。

必要な日雇い労働者を直接雇用すればよいのですが、これまで人材派遣会社（派遣元企業）に人の手配をお願いしていたので、自らが変わって人を集めるのは容易なことではないようです。

このような状況から、派遣元企業は「人材派遣」から「人材紹介」に業務を転換して、これまで「派遣先」としてお付き合いをしていた企業のニーズに対応しているようです。

また、「人材紹介」だけでは日雇い労働者の賃金の計算や支払い業務に慣れていない企業に対応できないことから、こういった「労務管理」の補助業務を有料で行うことで失った派遣料金にかわるフィ－を得ようとしています。

これらは某事業所からいただいた情報ですが、当の事業所としては「人材派遣」から「人材紹介」に切り替わったという理解に至っておらず、業者からの指示にただ困惑しながら対応しているようでした。

「人材紹介」業者の方には、もう少しクライアント企業に解るように説明をしていただきたいものですね。