「ダイバーシティ」（多様性）って言葉、「会社で好き勝手にやればいい」と理解しているのは間違いです。

「ダイバーシティ」って人間はいろんなタイプ、性格、個性、特性、経験、人生観等に多様性があるということで、昨今はそれを認めて組織に生かすことが大切と組織論などでよく使われ始めています。

考え方は大賛成なんですが、どうも言葉の意味を都合よく解釈する方がいますね。

多様性を損なうような一元管理の強制はいただけませんが、遅刻、無断欠勤、上司の命令無視、他人への言葉遣いの横柄な事までを「ダイバーシティ」の一言で許してしまうのは明らかに間違っているでしょうね。

会社には最低限守るべき組織ルールがあります。日本国内でしか通用しないかもしれませんが、日本古来の組織ルールもあります。

それが守れず「僕のダイバーシティが損なわれる」なんぞほざいて（ちょっと乱暴ですか？）好き放題する人は組織から離れて一人で個人事業者として生きていけばいいし、「日本古来のルールなんて言ってるからこの会社はダメなんだ」とのたまう方は海外にいくか、国内の外資系企業（あるいは社内用語は英語だといっている会社）に行けばいいと思います。

企業経営者がご自分の会社で従業員に守ってほしいルールがあれば、こんな「ダイバーシティ」という安っぽい（またまた失礼！）言葉に怯まず、貫き通せばよいと思います。

もちろん、守ってほしいルールは就業規則の「服務規律」に事細かく書いておきましょうね。本来の「ダイバーシティ」の言葉の意味が解っている方は、会社のルールを必ず守りますからね。

希望者全員６５歳まで継続雇用の法改正に例外を設ける指針が発表されました。

例外を設定したら「希望者全員」の意味がないのではと思うのですが・・・。

いずれにしても１０月２日に指針が公表されました。例外は以下のようなものです。

「高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針」（抜粋）
「心身の故障ため業務に堪えられないと認められること、勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないこと等就業規則に定める解雇事由又は退職事由（年齢に係るものを除く。以下同じ）に該当する場合には、継続雇用しないことができる。」

例外要件の例として２つ挙げられていますが、ポイントはこれらの事由が就業規則の解雇規程、退職規程に整備されていることが大前提になります。したがって、来年３月末までに未整備の事業場は準備しておく必要がありますね。

もちろん、これらの規程を整備したから継続雇用しなければよいということではなく、解雇と同様に解雇事由に該当していなければなりませんし、事業場は該当していることを客観的に証明する必要がありますから、安易な継続雇用拒否はしないようにしてください。