業務に重大な支障を及ぼす病気を隠して求人に応募してきた求職者を採用してしまった場合、その病気が判明した時に解雇は可能か。

「てんかん」「糖尿病」などの病気があると採用されないと思い、こういった病気を隠して求人の応募をし面接を経て採用される場合があります。 病気には症状の重い、軽いがありますからこういう病気があるからと言って就業ができないとは限りません。軽度の方は十分に就業可能ですし、病気があるからと言って優秀な方の採用を見送るのは会社にとっても損失です。 ただ、重度の症状でたびたび発作が起きて意識を失うような方は、営業職として運転業務が必須の会社では就業ができません。万が一、病気を隠して入社し、事故を起こせば会社にも責任が問われることになります。 したがって、上記のように特定の病気の症状によっては就業が望ましくない業務の募集を行う場合は、応募者には事情を説明し病歴を告知してもらう必要があります。 併せて、病歴を隠して入社し、その後に病歴が判明した場合は雇用契約を解消すること招致する旨の条文を入社誓約書に盛り込む必要があります。（就業規則においても同様です。） さて、求人応募時、もしくは採用後に病歴が判明した場合ですが、その病歴があるからと言って直ちに採用取り消しにはできませんのでご注意ください。 前段でも説明したように症状の度合いによって判断すべきでしょう。症状が軽いもので、募集した職務の遂行に支障がなければ採用を拒否したり、雇用契約を解消するのは拙速（病歴を隠匿したという信義則には反しますが・・・）となります。 このまま雇用契約を継続する、あるいは採用を決定すると判断した場合は、別途で病状が悪化し職務遂行に重大な支障をきたす状態になった場合は雇用契約を解消するといった内容を盛り込んだ誓約書を取り交わしておくべきでしょう。 いずれにしても、「病歴＝入社拒否、契約解消」と判断する前に今一度、医師と相談して就業可能かどうかを確認してください。

労働時間の管理責任は会社にあります。労働者にタイムカードを打刻させ記録する方法のみにすることはお勧めしません。なぜなら・・・。

労働者にタイムカードの打刻を委ね、出勤退勤の時間を記録する。この方法で時間管理している会社がほとんどではないでしょうか。

通達（平成１３年４月６日基発３３９号）「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」では、使用者に労働日ごとの始業、終業時刻の確認記録を義務付けています。

あくまでも「始業（仕事に就いた）、終業（仕事を終わった）時刻の確認記録」であり、出勤（会社に来た）、退勤（会社から出た）時間ではありません。

タイムカードはややもすると出勤時間と退勤時間が打刻されている場合が多いのではないでしょうか。ありがちなのが、仕事を終えて職場に３０分ほど同僚と退社した後の食事の場所をどこにするかといった相談でとどまり、そのあとタイムカードを打刻して退勤するというケースです。

この場合、３０分間は明らかに労務に服した労働時間でありません。しかし、タイムカードの記録のみを労働時間の記録としていると、労働基準監督署から調査があった場合、この３０分を労働時間とみなされることになりかねません。

したがって、タイムカードの記録のみにとどまらず、実際の労働時間がどうであったのかを記録する方法をとる必要があります。すなわち、別途労働時間の管理簿を作っておき、残業があった場合は残業伺い書で事前に申請を受けて承認し、実際の残業時間を管理簿に書き加えるという方法です。

タイムカードの記録をうのみにすると前述のように実際に労働していない時間にまで割り増しを付けて残業代を支払うことになりかねませんので、ご注意ください。