減給の制裁はどこまで可能？「上限１０分の１まで」の意味を間違えて捉えていませんか。一つの懲戒行為について可能なのは平均賃金の半分までです。

労働基準法第９１条において、「その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金総額の１０分の１を超えてはならない」としています。

減給という制度はどの会社でも設定していると思いますが、上記の法律を適用されるためには大原則として就業規則に定めておく必要があります。（定めていない事業所は「社会常識として許されない行為をした従業員を世間一般的な減給制裁しても問題はないはず」という主張は認められませんのでご注意を）

減給は立派な懲戒処分（制裁処分）ですから、就業規則における懲戒事由に該当する行為を行い、その行為の内容から就業規則上のどの懲戒処分に該当するかを判断して決定しなければなりません。

よくあるのが、仕事上の過失により会社に大きな損害を与えた従業員に減給処分をあたえるケースです。（過失とはいえ、情状を酌量できる理由があって減給処分にとどめたのでしょう。）

会社としては減給とはするものの、損害額は看過できないことからその従業員に負担してもらう金額に至るまで減給を続けようと考えるのですが、これは明らかに労働基準法第９１条に抵触します。

つまり、たとえば月給２５万円（平均賃金１万円）の従業員に１０万円（２０万円の損害の半分）の損害額を負担してもらおうと、月給の１０分の１の２万５千円を４箇月に渡り減給するというものですが、法律上可能な減給は平均賃金の半額、つまり５千円しかできません。それ以上は不可能となります。

では、損害額の補償はどうすれば良いのかという問題になりますが、「減給の制裁」と「損害額の求償」は別問題です。

したがって、就業規則に「労働者の故意、過失により生じた損害は応分の負担を労働者に求めることができる」と規定していれば、減給とは別に損害額の支払いを求めることは可能です。（給与控除協定があり、本人との合意があれば給与から分割で天引きすることができます。）

いずれにしても、減給には限界があるとご理解ください。