国民皆保険と言いますが、健保と国保の連携が悪いですよ。この国は！

自由の国、アメリカと違い、日本では健康保険制度に強制的に加入させらされます。

お陰で（「お陰で」なんでしょうねぇ…）病院で治療を受けても基本的には、窓口で３割分だけ払えばいいことになっています。（高い保険料は別にしないといけませんが…）

しかし、この日本の健康保険制度は大きく２つ（公務員は別にして）に別れていて、企業に勤める人は協会けんぽや健保組合に加入し、それ以外は国保に加入することになります。（少々、大雑把ですがお許しを）

ずっと同じ制度であればそんなに問題はないですが、会社を辞めたときや逆に自営業から会社勤めになったときに「けんぽ→国保」「国保→けんぽ」という切り換えの問題が生じます。そのときの保険証の交付が遅いのです。

国保は資料が揃っていれば、窓口で即、交付してもらえますが、協会けんぽは遅いですね。

病気の家族がいると結構ストレスになります。会社勤めだろうが、自営業だろうが同じ保険証にしてくれるといいのですが、どうもそういう訳にはいかないようです。


年金もそうですが、社会保障制度が複雑になりすぎているんですね。

要するに「労働者は正規で雇いなさい！」ということですが・・・。

「期間雇用者を５年超えて雇用している場合は、期間の定めのない労働者とする。」「制限期間を超えて派遣労働者を受け入れている場合は、正社員と同一の労働者として雇い入れの申し込みをしたものとみなす。」といったことが今回の労働契約法、労働者派遣法改正の内容の一部。

期間雇用者も派遣労働者も臨時的な仕事への対応として、限定的にその雇用方法を認めているのであり、本来の「労働者は正規社員として雇いなさい」という考え方に反するというのが国の方針です。

期間雇用者の状態で長期間雇っているのは「おかしいでしょう？」というので、今回、便宜的に長期間に亘って期間雇用者である人は「正規労働者と同じに扱いなさい」として法改正をします。


「確かに、その通り！」ですが、現実はこの法改正で正規労働者が増えるほど簡単にはできていません。

企業サイドの理屈かもしれませんが、期間雇用者、派遣労働者が「雇用の調整弁」であったことは間違いありません。その「調整弁」さえも制約ができてしまうと企業の労働者雇用はますます慎重になるでしょう。そうなれば結局は労働者にしわ寄せが来るのは明白です。

では、どうすればいいのでしょう？


昨今、専門家も取り上げておりますが「解雇法制」を変えることです。聞く人にとっては少々乱暴かもしれませんが「解雇をしやすくする」ということです。つまり正社員として雇用するが、経営状況によっては解雇が可能とするものです。もちろん、現在の「整理解雇４要件」のようなハードルは撤廃すべきです。


これによって逆に雇用は増大すると私は思いますがいかがでしょうか？

イタリアもモンティ首相が取り組んでいます。日本も着手すべきでしょうね。（ただし、労働組合が支持母体の「民主党」政権では無理ですが・・・」

労務管理に影響のある法改正が目白押し！

久しぶりのブログです。

スタッフを増員し、そろそろ業務も落ち着いてきたので、本格的にブログ更新を精力的にやっていきます。


タイトルにもありますが、労務管理に関する法律（「労働基準法」「労働契約法」など）は結構、改正が多くてその都度対応が必要なのですが、特にこの１年は重要な改正が多いですね。

さて、この法改正を前に企業として行わなければならないのが、「就業規則」の見直しです。

もちろん「就業規則」の見直しが必要であることは、おおよその企業が認識されているのですが、「就業規則」の見直しだけを考えていませんか？


「就業規則」という企業の従業員に関するルールは、それのみを考えてはいけません。同時に「労使協定」「雇用契約書」「誓約書」をプラスした４点セットで考えることが必要です。

今回はこの４点セットで考えるということをご提示し、今後のブログで事例で解説したいと思います。