社会保険の加入促進と社会保険料滞納解消するには保険料を下げること！

ちょっと乱暴ですかね。このタイトル・・・。

でも、企業が健康保険、厚生年金保険のいわゆる社会保険に本来加入の義務があるのに加入しない（正確には「適用事業所になっていない。←未適用といいます。」）のは、保険料が高いということが原因であることは歴然です。

また、社会保険に加入しても保険料の支払いが滞ってしまう企業が多いのも実情です。


「きちんと支払ってくれる会社がほとんどですよ。」と年金事務所の方は、そういいます。当所の顧問先も適正に支払っています。

確かにそうなんですけどね。でも、やっぱり高いですよ。

よしんば、支払いができても企業の財務には影響を与えています。結果、雇用意欲を削いでいますよ。


社会保険労務士の私が言うのもなんですがね、国民の健康と年金に関する費用負担を民間企業がここまでせねばならんのですかね。

「社会保障と税の一体改革」やるなら、しっかりとやってくださいよね。民間企業は本当に必死でやりくりしていますよ。

労働者の月の残業時間が８０時間以上は会社の存亡にかかわります。

法改正に絡んだ話ではないのですが・・・。

「残業時間が月８０時間を超える」って、午後５時終業の会社なら連日９時まで残っていれば、週休２日でもすぐに達してしまいます。

１０時までなら１００時間に達しますね。

不景気とはいえ、こういう会社は結構多いのでは・・・。

さて、本題。これって賃金不払い残業の話ではありません。（それも重大なことなのですが、後日の事とします）

たとえば１００時間残業が３か月続いた後、過労で従業員が倒れたとします。

昨年末（実質は今年）から労災の認定基準が緩和されていますから、労災認定される可能性が高くなっています。労災認定されるということは会社の責任が問われることになります。

「本人が残業代を稼いで、受取賃金を増やしたいといっていた。本人が積極的に長時間残業を希望していた。」とは経営者の方からよく伺いますが、家族や遺族には通用しません。

本人死亡の場合は億単位の補償を求められます。もちろん、労災保険がありますが１００％ではありませんから、足らずは会社が負担しなければなりません。支払金額によっては会社経営を継続できなくなります。


脅かしているようで申し訳ないのですが、備えはできていますか？


もちろん、長時間労働をさせないことに越したことはありませんが、備えあれば憂いなしですよ。


知恵は専門家が持っています。是非、顧問社労士に早めにご相談くださいね。

５年を超えると期間雇用者は「期間定めなし」とされますが、それまでの期間も大切です。

「５年を超えると正社員と同じように扱わないといけないのかあ」と漠然とこの法改正の意味は理解できると思います。

「正社員と同じように扱う」ということは後日に解説するとして、実際、期間雇用であっても５年も雇っていれば、人物としての信用はその会社の中では確立できているはずです。だから、その人を「期間の定めなし」として扱うことは大きな問題とはなりませんよね。


問題は５年に至るまでの期間雇用者の「見極め」、つまり、「雇い続けるのか、雇止めするのか」ということです。その判断は企業にありますが、後日のトラブルとならないための環境整備ができていることが重要です。


まず、「就業規則」。期間雇用者用の就業規則がない。あるいは、あっても正社員と内容がほとんど同じものであれば問題があります。場合によっては、「期間雇用者ではない」と判断されてしまうことがあるのです。

次に「雇用契約書」。契約書がないというは論外です。（結構あるんですよね、これが・・・）あっても、初回のみで、自動更新扱いになっているのも「ダメ」です。（紛争時にはいくさになりません。）また、更新ごとに契約書を取り交わしていても、「更新条項」「更新条件の条項」が記載されていないとこれまた不利になります。


などなど・・・。

５年が問題ではないのです。１年もかからずにボロがでる期間雇用者をトラブルなく雇止めできるかなんですよね。

法改正に伴い、この雇止め法理も見直されます。早急な点検が必要ですね。