「社会保障と税の一体改革、消費税が上がるやろう？社会保険料はいつ下がるねん？」「・・・」

法人を設立しようとしている方との会話。

「賃金30万円の場合、社会保険料っていくら？」

「健保と厚生年金、合わせて4万円位ですね。会社も同額負担です。」

「嘘！合計で8万円？そんなに？10人いたら80万円やん。会社負担40万円だけで従業員１人雇えるぞ」

「そうなんです」

「社会保障と税の一体改革、消費税が上がるやろう？社会保険料はいつ下がるねん？」

「・・・、当面は上がります。下がるという話は出ていません。」

「なんやそれ？会社作られへんなぁ」

リストラは会社にとってものすごいエネルギーが必要です。

経営不振により人員が過剰となり、やむ無く一部の従業員を解雇せざるを得なくなるときがあります。これを整理解雇と言います。

整理解雇は判例では４要件を充足していないと無効とされています。つまり、

1.経営上の必要性
2解雇回避努力の実施
3労働者との話し合い
4人選の合理性

以上の4つです。

これらの要件をクリアするには、時間とエネルギーが必要となります。(期間は1年は必要ですね。)

整理解雇が無効とされると大きな損害を被る事になりますから、早めに社労士にご相談されることをお勧めします。

解雇通告。その前に就業規則、雇用契約書の内容をよく見てください。

不本意ながら従業員を解雇せざるを得ない時、もう一度、会社の就業規則と雇用契約書の内容を確認してください。

たとえば以前書き込みしたように、従事する業務に不適格と判断して別の部署に異動を命じたが、応じないのでそれを理由に解雇しても、雇用契約書に現在従事している業務を「限定」している場合は、異動自体が契約違反とされ、会社側に不利になります。

また、遅刻欠勤をした従業員を解雇しても、就業規則の解雇規程に「遅刻欠勤を繰り返し、再三の注意指導にもかかわらず改善しない場合」と記載していると、「再三」つまり二度三度と注意指導したかが問われます。（怠っていると解雇が「無効」とされる可能性があります。）

解雇に関する紛争について、公的機関（裁判所、労働審判など）で争う場合、就業規則、雇用契約書などに照らして事実関係を確認していくことになります。

会社側の解雇に至るまでの経緯に就業規則、雇用契約書の取り決めに照らして不備があると、当然、会社側が不利になります。

「解雇をする」と決断した場合、もう一度、これらの事にご注意ください。（もちろん、社労士にご相談されることをお勧めします。）