絶滅危惧種？日本の技術者、職人。

日本の工業技術の水準って、私達の世代の感覚では「世界一」でしたよ。

しかも、その土壌は大手ではなく中小企業が中心でしたね。

しかし、バブル崩壊以降、技術を継承すべき若者の採用が抑制され、条件のいい中国、韓国などに熟練技術者が引き抜かれ、明らかに先細りを感じます。

国民性から考えても日本は「技術立国」のはず。技術者を､そして技術の継承を疎かにしてはイカンでしょう？

政府はもとより、民間企業も危機感を感じないと！

面接のとき、もしくは試用期間１４日で労働者の適格性を見極めてください。

後日の労働者とのトラブルを避けのに最も良い方法。それは、そういう労働者を入社させないことです。

「そんなことは解っている」とお叱りを受けそうですが、この水際作戦をおろそかにしている企業は結構多いのです。


「面接と試用期間１４日での判断は不可能」というご意見もあろうと思いますが、労働者のトラブルで担当者とお話しをしていると必ずお聴きするのが「面接のとき、どうかなあと思っていた。」「気になっていた。」という感想です。

つまり、面接で「大丈夫かな」と思う人を、気になりながらも人員を早く確保したいという焦りから、採用を決めてしまっているようですね。

気になる人は思い切って採用を見送るべきです。

また、採用後の試用期間も大切です。はっきり申し上げて問題のある方は１４日もあれば必ずボロを出します。「もう少し様子を見よう」とせずに現場とよく相談して、「このまま本採用に移行するのは問題だ」と感じるのであれば、１４日以内に「解雇」を決定してください。

試用期間１４日以内であれば、解雇予告や解雇予告手当の支給は不要です。

いずれにしても、早め早めの判断が大切ということですね。

求人票の職種・業務を変更するのは、違法？適法？

これもよくある相談です。

求人票は人員を募集するための指標ですから、記載されている労働条件に拘束される必要はありません。

求人票をみて就職希望者がその企業に応募し、担当者と面接してお互いが希望すれば雇用契約が成立となるわけです。

この雇用契約の際に、改めて企業サイドから提示された労働条件に求職者が納得すれば、その内容で契約が成立し、気に入らなければ成立しません。（当たり前の話ですね）

当然のことながら、何度かの面接の間に企業の担当者は、求職者の経験や能力を見極めてから労働条件を提示します。求人票の条件から上がる場合もあれば、下がる場合もあります。

つまり、大切なのは採用時に締結した雇用契約上の労働条件なのです。

もし、この時に労働条件に付いて書面で交付していないと、求人票の労働条件が参考とされる可能性があります。（そういう意味で、「書面交付」は不可欠なんですが・・・）

まとめると、求人票の職種と雇用契約書の職種や業務が同じであれば、労働者の同意なしでは変更できません。ただし、雇用契約書に職種や業務を限定せず、「変更することがある。」としていれば、同意なしで人事異動として変更することは可能です。

雇用契約については書面で双方が確認したという契約書の形で残しておくことが大切ということですね。