労働者とのトラブルは早期解決が重要です。

実際、多いんですよね、労働者とのトラブル。

仕事上、会社寄りの意見と思われそうですが、労働者の質の低さでお悩みの経営者の相談が凄く多いんです。

遅刻、無断欠勤、同僚とのケンカ、無気力、電話応対・接客応対のレベルの低さ等々、ひと昔前では考えられない事が起こっています。

「若い人だけでしょう？」って思いますか？結構40才台、50才台 の人もいますよ。

会社が指導、教育すべきと裁判所は言いますが、中小企業にはそれ専門のスタッフも時間もお金もないのが現実です。

そして、残念ながらこういう人の方が訴えて来たりするんです。

以上のような労働者とのトラブル、戦い方は色々ありますが、アクション（解雇処分や懲戒処分）を起こす前に社労士のような専門家に相談することをお勧めします。

そして、不幸にも紛争になったときは、できるだけ早く解決することが大切です。

勝ち負けにこだわって、紛争を長期化するのは最悪のシナリオと思ってください。

６５歳まで希望者全員雇用確保。でも、再雇用対象者の労使協定は不要じゃないですよ。

６０歳定年の場合、高年齢者雇用安定法により①定年を引き上げ②継続雇用制度③定年の定めを廃止、といった「雇用確保措置」を取ることが義務付けられています。

現在、②の継続雇用制度については、原則として「希望者全員を対象」とすることが求められますが、労使協定で対象者の基準を設定した場合は「希望者全員」としなくていいという例外規定があります。

今回の法改正案では、この例外を撤廃し来年から「希望者全員」６０歳定年であっても６５歳まで再雇用しなければならなくなりました。

これは昭和２８年４月２日～昭和３０年４月１日生まれの男性の老齢厚生年金の特別支給（報酬比例部分）の開始年齢が、６１歳であることからによるものです。（昭和２８年４月２日生まれの人は６１歳になる平成２６年まで上記の年金が支給されないということです。）


そこで、「希望者全員だから再雇用対象者の基準に関する労使協定は不要なの？」という質問を頂戴することが多くなりましたが、そうではありません。

この法改正、段階的に導入するとしています。なぜかといいますと前述の男性は来年６０歳になっても年金はもらえませんが、６１歳からは受給できます。

したがって、６０歳到達時には希望すれば再雇用してあげる必要がありますが、６１歳の時は年金があるので現状と状況は同じということで再雇用の対象基準を適用してもいいことになります。（もちろん、すでに６０歳到達者で再雇用されている方も再雇用の対象基準に照らすことができます。）

ここで重要なのは、来年４月以降に初めて６０歳に達する従業員がいる会社の対応です。

「わが社は法改正後に対象者が定年を迎えるので、再雇用対象者基準の協定をしても意味がない」と思い、労使協定の締結を行わないというのは避けてください。

６１歳から対象者基準は適用できますが、改正法が施行するまでにこの労使協定を締結していないと適用できないとしています。

したがって、いまだ定年到達者がいないことにより労使協定を締結していない会社は、法施行までに協定を締結する必要があります。（もちろん、６５歳まで希望者全員を再雇用する会社は不要ですが・・・）

詳しくは社労士（顧問社労士がいる会社はその方）にお問い合わせください。