労働者とのトラブルは早期解決が重要です。

実際、多いんですよね、労働者とのトラブル。

仕事上、会社寄りの意見と思われそうですが、労働者の質の低さでお悩みの経営者の相談が凄く多いんです。

遅刻、無断欠勤、同僚とのケンカ、無気力、電話応対・接客応対のレベルの低さ等々、ひと昔前では考えられない事が起こっています。

「若い人だけでしょう？」って思いますか？結構40才台、50才台 の人もいますよ。

会社が指導、教育すべきと裁判所は言いますが、中小企業にはそれ専門のスタッフも時間もお金もないのが現実です。

そして、残念ながらこういう人の方が訴えて来たりするんです。

以上のような労働者とのトラブル、戦い方は色々ありますが、アクション（解雇処分や懲戒処分）を起こす前に社労士のような専門家に相談することをお勧めします。

そして、不幸にも紛争になったときは、できるだけ早く解決することが大切です。

勝ち負けにこだわって、紛争を長期化するのは最悪のシナリオと思ってください。

６５歳まで希望者全員雇用確保。でも、再雇用対象者の労使協定は不要じゃないですよ。

６０歳定年の場合、高年齢者雇用安定法により①定年を引き上げ②継続雇用制度③定年の定めを廃止、といった「雇用確保措置」を取ることが義務付けられています。

現在、②の継続雇用制度については、原則として「希望者全員を対象」とすることが求められますが、労使協定で対象者の基準を設定した場合は「希望者全員」としなくていいという例外規定があります。

今回の法改正案では、この例外を撤廃し来年から「希望者全員」６０歳定年であっても６５歳まで再雇用しなければならなくなりました。

これは昭和２８年４月２日～昭和３０年４月１日生まれの男性の老齢厚生年金の特別支給（報酬比例部分）の開始年齢が、６１歳であることからによるものです。（昭和２８年４月２日生まれの人は６１歳になる平成２６年まで上記の年金が支給されないということです。）


そこで、「希望者全員だから再雇用対象者の基準に関する労使協定は不要なの？」という質問を頂戴することが多くなりましたが、そうではありません。

この法改正、段階的に導入するとしています。なぜかといいますと前述の男性は来年６０歳になっても年金はもらえませんが、６１歳からは受給できます。

したがって、６０歳到達時には希望すれば再雇用してあげる必要がありますが、６１歳の時は年金があるので現状と状況は同じということで再雇用の対象基準を適用してもいいことになります。（もちろん、すでに６０歳到達者で再雇用されている方も再雇用の対象基準に照らすことができます。）

ここで重要なのは、来年４月以降に初めて６０歳に達する従業員がいる会社の対応です。

「わが社は法改正後に対象者が定年を迎えるので、再雇用対象者基準の協定をしても意味がない」と思い、労使協定の締結を行わないというのは避けてください。

６１歳から対象者基準は適用できますが、改正法が施行するまでにこの労使協定を締結していないと適用できないとしています。

したがって、いまだ定年到達者がいないことにより労使協定を締結していない会社は、法施行までに協定を締結する必要があります。（もちろん、６５歳まで希望者全員を再雇用する会社は不要ですが・・・）

詳しくは社労士（顧問社労士がいる会社はその方）にお問い合わせください。

自転車通勤中の事故。無保険の軽車両による事故と見れば結構危険です。

今日もいました。携帯メールしながら自転車を運転する人。

曲馬団（ちょっと古い？）ですか、あれは？私にはできませんけど…。

最近歩道を歩いていて、こういった自転車とぶつかりそうになったことがしばしばでは？

自転車って、結構スピードでてるので、衝突すると当然、大怪我をしますし、死亡事故も発生しています。

自転車通勤中の従業員が、携帯メールをしながらか否かにかかわらず、通行人にぶつかって怪我を負わせたらどうなると思いますか？

「業務中ならいざ知らず、従業員の通勤中の事故。会社には責任ありません。」と言っていいでしょうかね？

自転車って自動車のように損害保険に入っていない方が多いですよね。最近は自転車を買った時にオプションで加入するケースが増えて増すけど、これも最初の１年だけとかがほとんどです。

「大怪我を負わせたが、自転車の損害保険に入っていなかったので、被害者から求められている賠償に応じられない。」となるわけですが、被害者も「はい、そうですか」とはいきません。

「こんなとき、どうなるの」って、知り合いの損害保険の人に聞いたら「通勤中でしょ？『使用者責任』で加害者の会社に請求したらいいんですよ」とのこと。

「通勤中でも『使用者責任』を問えるの？」ってもう一度聞いたら、「だって、会社が自転車通勤を認めたんでしょう？今、こういう事案増えてますよ。取れるところから取りますよ」と説明してくれました。

自転車通勤を今後、認めるなっていうことではないですよ。認めるなら最低でも次のことに留意してくださいということなんです。

１．自転車保険の加入を条件にする。（加入していることを保険証券で確認してください。）
２．自転車通勤時の安全について、最低半年に１回は社内で注意喚起を行う。

事故が増えています。改めて自転車通勤の管理方法を見直して下さい。

従業員の賃金に「差押え」通知が。その時、会社は何をすべきか？

多重債務を抱え、返済が履行できず債権者が債務者の賃金を「差押え」することがしばしばあります。

「債権者と債務者（従業員）との問題なので、何で会社が巻き込まれるのか」といって、差押えの通知を無視する事業主さんがいらっしゃいますが、これこそ危険です。

「民事執行法」第１５２条他に詳細が記されていますが、簡単には支払賃金（社保料などの法的控除分を差し引いた金額）の４分の３を超えない範囲（上限があります）は差押えることができません。

したがって、差押えに応じるからと言って賃金の全額はできませんのでご注意ください。


少々、法律に書いてあることが分かりにくいので、社労士にご相談ください。

「雇用創出」と共に大切なのが「働くことの大切さを知る」教育ですね。

ここ数日、「若者の雇用を創出しよう！」て書かせていただきました。

でもね、若い人の「働くこと」への考え方が「どうなっているの」と思ってしまうことが多いのですね。

顧問先でも１か月もたたずに辞める人が結構多いんです。「折角、こんな良い会社に就職したのに何故？」って。

日本国憲法第２７条で国民の「勤労の権利と義務」を謳っています。「働くこと」は権利であり義務です。何でそんなことを憲法で書いてあるは、「自分の食い扶持を稼ぐために働かないといけないから」です。


誤解のないように念を押しますが、ここでは「働けるのに働かない人」について言っています。

「働くことは大切」であることを親はもとより教育の場でしっかりと教えてあげないといけませんよね。どうも、働く者の権利を教育しすぎているきらいがあります。（それも大切なんですが・・・）

働く機会があるということを大切に考えていない人が増えています。

そして、「働く以上は一生懸命働く」ということです。

「職場に来て、所定労働時間を会社に拘束されていれば、働いた義務は果たしている。」と恥ずかしげもなく主張する人がいますが、労働は「誠実に」行わなければなりません。「誠実に」とは「一生懸命に」ということです。

ちょっと偉そうなことを言いましたが、そんなことを思ってしまいました。

社会保険の加入促進と社会保険料滞納解消するには保険料を下げること！

ちょっと乱暴ですかね。このタイトル・・・。

でも、企業が健康保険、厚生年金保険のいわゆる社会保険に本来加入の義務があるのに加入しない（正確には「適用事業所になっていない。←未適用といいます。」）のは、保険料が高いということが原因であることは歴然です。

また、社会保険に加入しても保険料の支払いが滞ってしまう企業が多いのも実情です。


「きちんと支払ってくれる会社がほとんどですよ。」と年金事務所の方は、そういいます。当所の顧問先も適正に支払っています。

確かにそうなんですけどね。でも、やっぱり高いですよ。

よしんば、支払いができても企業の財務には影響を与えています。結果、雇用意欲を削いでいますよ。


社会保険労務士の私が言うのもなんですがね、国民の健康と年金に関する費用負担を民間企業がここまでせねばならんのですかね。

「社会保障と税の一体改革」やるなら、しっかりとやってくださいよね。民間企業は本当に必死でやりくりしていますよ。

労働者の月の残業時間が８０時間以上は会社の存亡にかかわります。

法改正に絡んだ話ではないのですが・・・。

「残業時間が月８０時間を超える」って、午後５時終業の会社なら連日９時まで残っていれば、週休２日でもすぐに達してしまいます。

１０時までなら１００時間に達しますね。

不景気とはいえ、こういう会社は結構多いのでは・・・。

さて、本題。これって賃金不払い残業の話ではありません。（それも重大なことなのですが、後日の事とします）

たとえば１００時間残業が３か月続いた後、過労で従業員が倒れたとします。

昨年末（実質は今年）から労災の認定基準が緩和されていますから、労災認定される可能性が高くなっています。労災認定されるということは会社の責任が問われることになります。

「本人が残業代を稼いで、受取賃金を増やしたいといっていた。本人が積極的に長時間残業を希望していた。」とは経営者の方からよく伺いますが、家族や遺族には通用しません。

本人死亡の場合は億単位の補償を求められます。もちろん、労災保険がありますが１００％ではありませんから、足らずは会社が負担しなければなりません。支払金額によっては会社経営を継続できなくなります。


脅かしているようで申し訳ないのですが、備えはできていますか？


もちろん、長時間労働をさせないことに越したことはありませんが、備えあれば憂いなしですよ。


知恵は専門家が持っています。是非、顧問社労士に早めにご相談くださいね。

５年を超えると期間雇用者は「期間定めなし」とされますが、それまでの期間も大切です。

「５年を超えると正社員と同じように扱わないといけないのかあ」と漠然とこの法改正の意味は理解できると思います。

「正社員と同じように扱う」ということは後日に解説するとして、実際、期間雇用であっても５年も雇っていれば、人物としての信用はその会社の中では確立できているはずです。だから、その人を「期間の定めなし」として扱うことは大きな問題とはなりませんよね。


問題は５年に至るまでの期間雇用者の「見極め」、つまり、「雇い続けるのか、雇止めするのか」ということです。その判断は企業にありますが、後日のトラブルとならないための環境整備ができていることが重要です。


まず、「就業規則」。期間雇用者用の就業規則がない。あるいは、あっても正社員と内容がほとんど同じものであれば問題があります。場合によっては、「期間雇用者ではない」と判断されてしまうことがあるのです。

次に「雇用契約書」。契約書がないというは論外です。（結構あるんですよね、これが・・・）あっても、初回のみで、自動更新扱いになっているのも「ダメ」です。（紛争時にはいくさになりません。）また、更新ごとに契約書を取り交わしていても、「更新条項」「更新条件の条項」が記載されていないとこれまた不利になります。


などなど・・・。

５年が問題ではないのです。１年もかからずにボロがでる期間雇用者をトラブルなく雇止めできるかなんですよね。

法改正に伴い、この雇止め法理も見直されます。早急な点検が必要ですね。

国民皆保険と言いますが、健保と国保の連携が悪いですよ。この国は！

自由の国、アメリカと違い、日本では健康保険制度に強制的に加入させらされます。

お陰で（「お陰で」なんでしょうねぇ…）病院で治療を受けても基本的には、窓口で３割分だけ払えばいいことになっています。（高い保険料は別にしないといけませんが…）

しかし、この日本の健康保険制度は大きく２つ（公務員は別にして）に別れていて、企業に勤める人は協会けんぽや健保組合に加入し、それ以外は国保に加入することになります。（少々、大雑把ですがお許しを）

ずっと同じ制度であればそんなに問題はないですが、会社を辞めたときや逆に自営業から会社勤めになったときに「けんぽ→国保」「国保→けんぽ」という切り換えの問題が生じます。そのときの保険証の交付が遅いのです。

国保は資料が揃っていれば、窓口で即、交付してもらえますが、協会けんぽは遅いですね。

病気の家族がいると結構ストレスになります。会社勤めだろうが、自営業だろうが同じ保険証にしてくれるといいのですが、どうもそういう訳にはいかないようです。


年金もそうですが、社会保障制度が複雑になりすぎているんですね。

要するに「労働者は正規で雇いなさい！」ということですが・・・。

「期間雇用者を５年超えて雇用している場合は、期間の定めのない労働者とする。」「制限期間を超えて派遣労働者を受け入れている場合は、正社員と同一の労働者として雇い入れの申し込みをしたものとみなす。」といったことが今回の労働契約法、労働者派遣法改正の内容の一部。

期間雇用者も派遣労働者も臨時的な仕事への対応として、限定的にその雇用方法を認めているのであり、本来の「労働者は正規社員として雇いなさい」という考え方に反するというのが国の方針です。

期間雇用者の状態で長期間雇っているのは「おかしいでしょう？」というので、今回、便宜的に長期間に亘って期間雇用者である人は「正規労働者と同じに扱いなさい」として法改正をします。


「確かに、その通り！」ですが、現実はこの法改正で正規労働者が増えるほど簡単にはできていません。

企業サイドの理屈かもしれませんが、期間雇用者、派遣労働者が「雇用の調整弁」であったことは間違いありません。その「調整弁」さえも制約ができてしまうと企業の労働者雇用はますます慎重になるでしょう。そうなれば結局は労働者にしわ寄せが来るのは明白です。

では、どうすればいいのでしょう？


昨今、専門家も取り上げておりますが「解雇法制」を変えることです。聞く人にとっては少々乱暴かもしれませんが「解雇をしやすくする」ということです。つまり正社員として雇用するが、経営状況によっては解雇が可能とするものです。もちろん、現在の「整理解雇４要件」のようなハードルは撤廃すべきです。


これによって逆に雇用は増大すると私は思いますがいかがでしょうか？

イタリアもモンティ首相が取り組んでいます。日本も着手すべきでしょうね。（ただし、労働組合が支持母体の「民主党」政権では無理ですが・・・」