介護労働者の訪問介護の業務に従事した時間への賃金と、移動に要した時間に対する賃金は異なってもよいか。

お客様からの相談を受けていると、「まだまだ勉強不足だなぁ」と実感することがあります。

タイトルのような問いを聞いて、最初は「１日の勤務時間において、業務内容が違うからと言って賃金単価を変えて良いわけがない」と思いましたが、制約する法律の根拠が思い当たらないので「調べます」と答え、改めて関連資料をひも解いていると、「異なってもよい」というＱ＆Ａがあったのです。

つまり、訪問先で介護業務に従事する時間は１５００円、次の訪問先へ移動する時間には８００円でもよいということです。

ただし、この８００円については最低賃金を下回ってはいけないということです。


以上は一つの例ですが、専門家として本来すべての労働法規を網羅しておくべきですが、完璧とは言えません。案件によっては、お時間をいただく場合がありますので、何卒ご容赦ください。

国の労災には「慰謝料」までは補償されていません。不慮の労災事故が発生した時に労働者や遺族から労災で補償できない金銭を求められたらどうしますか？

不幸にして発生した労災事故。労働者、労働者の家族への救済制度として、国の法律に基づいて労災保険があります。

労働者はもとより、使用者にとっても労災保険に加入することで、国家による被災労働者に対する大きな金額の補償が代行されます。

しかしながら、これは１００％ではありません。

休業補償については８割までですし、慰謝料については対象外になります。

過労死、過労自殺により遺族から大きな金額の慰謝料を求められる場合がありますが、これらには事業主が独自で対応するしかありません。

とりわけ、昨年末から精神障害による労災の認定基準が緩和されたことにより、事業主が大きな金額の金銭補償を求めらえるケースが増えています。

国の労災保険ではカバーできない補償であっても、民間の損害保険でカバーできる場合があります。メンタルヘルスケアのサービスが付いた商品もありますので、精神障害発症の予防にもつながります。

国の労災保険制度と組み合わせることでリスクに対応できる体制を構築する必要があるのではないでしょうか。

「転ばぬ先の杖」

一度、ご相談されてはいかがでしょうか。

１０月３１日に「１１月３０日で退職します。年次有給休暇が２１日残っているので、１１月１日から休みます。」と突然言われることはありませんか。

「おい君、引き継ぎはどうするんだ？」と言いたくなりますよね。

これもお悩み相談で結構多い事案です。

通常ですと、「事業の正常な運営を妨げる」のであれば、年次有給休暇（以下、年休）の時季変更権を行使することも可能ですが、退職日が確定している以上は退職日以降に年休の移動ができませんので困難ですね。

一番の対処方法は、「説得」ですね。少々、「ベタ」な感じもしますが、「いきなり言われたら会社も業務に支障が出るのはわかるでしょう？自分の仕事が他の人に引き継げるように何日か出勤してもらえないかな」と諭すようにお願いしてはいかがですか。

「未消化の年休はどうしてくれるのですか？」と言われそうですが、協力を求めるしかありません。（そういう意味で会社はこの件に関しては弱い立場です。）


「いや、強硬に引き継ぎを義務付けたい！」と言われる事業所もおありでしょう。この場合は、
①多日数の年休が残らないように日々、消化の促進をしておくことが重要です。
②就業規則、入社誓約書に「退職の際は〇〇日以上実際に勤務して部門長の指示のもと業務の引き継ぎを行うこと」と取り決めておき、退職金規定のある会社であれば、「退職に際して就業規則に定める業務引き継ぎを行わない場合は退職金の一部を支給しない場合がある」といった規定を定めておいてはいかがでしょうか。
②は少々、荒っぽいかもしれませんが、抑止効果はあると思います。

いずれにしましても、日々の従業員教育の中で意識付けすることが重要と思われます。

求人票に記載された職種、賃金で働かされたのは契約違反ではないかと、労働者から求人票の通りの職種に戻し、賃金を払えといわれたときにどうすれば良いか？

ハローワークに掲載される求人票。これを見て求職者は事業所に履歴書を送って、面接をし、採用されます。

事業所の採用担当者は、履歴書の経歴や技能、面接を通して垣間見た本人の適正等から採用を判断します。それによっては、求人票と異なる職種や賃金などの労働条件で働いてもらう場合がよくあります。

それ自体は何ら法に抵触することではありません。

求人票は労働条件の一つの目安であり、それに拘束される必要はないからです。「基本的にはこういう労働条件で働いてもらおうと思っています。よろしければ、応募しませんか？」という意味です。

事業所が注意すべき点は求人票と異なる条件で働いてもらうことをキチンと説明しているかということです。「あなたの経験や技能では、求人票に記載している職種や労働条件で働いていただくのは難しい。しかし、違う職種であれば賃金は少し低くなるのですが、いかがですか？」と確認しているかということです。

この説明により応募者が納得して入社したのであれば何ら問題はありません。もちろん、求人票と異なった職種や労働条件が記載した雇用契約書を入社前の採用決定時に取り交わしておくこともお忘れなく。

タイトルのようなトラブルが生じるのは往々にして、前述のような確認が漏れていたり、雇用契約書の締結を怠ったりするためです。

とりわけ、雇用契約書の締結はお忘れの無いように。

定期健康診断の費用は会社が負担？それとも労働者？

労働安全衛生法上、労働者を雇い入れた場合、また年１回定期に所定の項目の健康診断を受けさせることを事業主に義務付けています。

医師による診断なので、当然「タダ」というわけにはいきません。受診料が発生します。

では、この受信料を誰が負担するのか？実は法律に明記されていません。要するにどちらでもいいわけです。

とはいえ、行政（労働基準監督署）としては法律上、受診を義務付けているのは事業主に対してですから「事業主が負担するのが好ましい」としています。

おそらく、ほとんどの事業主が費用負担をしているか、一部を負担しているか等の対応をしていると思いますので大きな混乱はありませんが、逆に「これからは労働者に負担してもらおう」は明らかに不利益な変更となりますので認められませんのでご注意を。

また、現在、労働者に費用負担をお願いしている事業主も、可能であれば段階的でも構いませんので徐々に事業主負担に移行していただければと思います。

退職申し出時に年次有給休暇の残日数の取得を申請。しかし、退職日までに残日数をすべて消化できない場合は、残った分を金銭で買い取る義務があるか。

年次有給休暇（以下、年休）の残日数が３０日保有する方が、退職日の１か月前に退職届を提出し、併せて年休の申請もした場合を例にします。

この会社における退職届の日から退職日までの労働日数が２０日しかない場合、退職日時点で年休は１０日残ってしまいます。

この１０日分の年休の買い取りを求めてくる退職者がいますが、法律上、買い取る義務はありません。

退職した時点で年休の「時季指定権（年休いつ取得したいと日にちを指定する権利）」は消滅しますから、権利行使はできません。

ほとんどの場合は、保有する年休の残日数を考慮して自分の退職日を指定してきますので、上記のような申し出はありませんが、次の就職先が決まっているなどの事情で退職日が動かせなくなり、年休を幾日か残して退職する方が稀にあります。

このような場合は前述のとおり、買い取り義務はありませんが、買い取っても差し支えありません。

年休の買い取りは原則労働基準法において認めておりませんが、「時効が到来したもの」や「退職時点で残った日数」について買い取ることは制限していません。

したがって、あくまでも事業所サイドの任意の判断となります。ただし、「買い取らない」と取り決めた以上は「この人は買い取らない」しかし、「あの人は買い取る」といった、個人ごとに対応を変えることは絶対に行わないでください。

「試用期間は自由に解雇ができる」は間違いです。本採用後ほどではありませんが、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない」場合は無効になります。

試用期間は能力、適性を見極める期間ですが、雇用契約は成立しているので根拠が希薄なままで期間中に解雇することはさすがに認められません。

もちろん、本採用となってから以降の解雇と比べれば、そこまで「厳格に」とはなりませんが些細なミス（コピー機の使い方がわからない等）で、指導教育を施さないまま解雇というのはいささか「厳しい」と判断される可能性が高くなります。

一方、「遅刻が２度ほどあった」、「無断欠勤があった」といった就労不良の事実があれば、解雇をしても「致し方なし」と判断されると考えられます。

「試用期間」で自分自身の誠実な勤労意欲を示さなくてはいけないのに、勤務状況が「お粗末」なものであれば、本採用取り消しになって「当然」ということですね。

「そんな人、いないでしょう？」と思われるかもしれませんが、結構いるのが実情ですね。本採用になるまで我慢（もちろん、本採用後もダメですが・・・）したらいいのに、「試用期間」で堂々と遅刻、欠勤をするのがいますし、「解雇」を決断できずに本採用に至る事業所がいるのが事実です。

本採用に至ればさらに一層解雇は難しくなります。「試用期間」中に「これはダメだ」と感じたら、行動（解雇）を起こす前に社会保険労務士にご相談ください。

解雇には３０日前の予告が義務付けられていますが、試用期間１４日以内などは除外されます。しかし、少々ご注意いただきたいことがあります。それは

労働基準法第２１条において、
①日々雇い入れられる者
②２箇月以上の期間を定めて使用される者
③季節的業務に４箇月以内の期間を定めて使用される者
④試の試用期間中の者
については、第２０条に規定する「予告」なしに解雇できるとしています。

ただし、
①については、１箇月を超えて引き続き使用されるに至った場合
②、③については、所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合
④については、１４日を超えて引き続き使用されるに至った場合
以上については、予告が必要になります。

ご注意いただきたいのは④です。

採用後に「１４日以内に解雇するから、予告はいらないですよね」とご相談をいただきますが、これはあくまで「試用期間」を設定されて採用された方に適用されるものです。

正社員の方はおそらく、就業規則や雇用契約書に「試用期間６か月」等と規定されているので問題ありませんが、パート、アルバイトの期間雇用の方は、試用期間が設定されていないと思います。（設定されていれば「期間雇用」そのものが形骸化したものとみなされる可能性がありますので、それは別の問題として対応が必要ですが・・・。）

したがって、パート、アルバイトの方は採用後、１４日以内でも解雇予告が必要となります。となれば、パート、アルバイトの方は当初の契約期間を「３か月」など短めにして、雇用継続に問題があれば期間満了で「雇止め」をする対応を図ることになります。（「雇止め」も「雇止め法理」がありますから、更新を期待させるような言動等には注意が必要です。）

いずれにしても、誤った認識で後日、労働基準監督署から予告手当の支払いの是正勧告を受けることがありますので、くれぐれも事前に社会保険労務士にご相談ください。

建設業者の社会保険未加入に対する加入促進のため、「通報」「指導」が強化されます。これによっても加入しない場合は指定業者の許可が受けられない可能性があります。

社会保険に加入していない建設業者への、加入促進にむけた取り組みが強化されます。

建設業の許可行政庁（以下、建設許可行政庁）が社会保険未加入の建設業者の実態を把握した場合は、都道府県労働局及び日本年金機構（以下、関係行政庁）に通報することになります。

通報を受けた関係行政庁は、加入について当該建設業者に指導を行います。この指導によっても加入に応じない建設業者について、関係行政から建設許可行政庁に通知を受けます。

建設許可行政庁は、この通知を受け当該建設業者に対して、「指定業者の更新を受け付けない」などの排除対策をとることになります。

高額の社会保険料を自身、そして労働者の方が負担しないと建設事業の市場から排除されるという厳しい措置と受け取られる建設業者の方もいらっしゃると思います。

しかしながら、事業存続のためには何とか対応していかなければなりません。是非とも社会保険労務士とご相談のうえ、対応を図っていただきますようお願い申し上げます。

障がい者の方の法定雇用率が平成２５年４月１日から引き上げられます。一般企業の場合これまでの５６人から、５０人につき１名の割合で雇用することとなります。

障がい者の方の社会参加と雇用促進のために、「障害者の雇用の促進等に関する法律」において雇用率が定められています。

民間企業においては現状、１．８％となっていますが、平成２５年４月１日より雇用率が２．０％に引き上げられます。

これにより、５０人以上（これまでは５６人以上）から１人以上の障がい者の方の雇用が義務付けられます。

常用雇用労働者の人数が２００人を超える事業主には不足人数に応じて月額５万円（人数により平成２７年６月まで４万円の減額特例があります）の納付金が発生します。

例えば２０１人の常用雇用労働者のある企業では、これまで３名の障がい者の方の雇用であれば納付金が発生しませんでしたが、来年４月１日からは１名不足となりますので月額４万円、年間にして４８万円の納付金が発生しますのでご注意ください。

労働者のカウントは、重度障がい者や労働時間数によって変わってきますので、社会保険労務士にご相談いただき、多くの障がい者の方の雇用促進に寄与していただきますようお願いいたします。