戦略的労務管理のすすめ２５

続いて労働時間に関する考え方です。

今年は「労働時間管理の大変革」元年と考えています。（多分に個人的な思いですが・・・）
＜＜これについては後日、別コーナーを設けてコメントしたいと思います。＞＞


この数年の内に「労働時間管理」を見直さなければ事業所は優秀な人材から見向きもされなくなりますし、労働者も「働き方」を変えなければ、生産性の低いいわゆる「ローパフォーマー」とみなされ低賃金のままか、悪くすれば労働契約を解除される可能性がありということです。



戦後、日本ではこれまで、「時間外労働、休日労働は働く以上、あってあたりまえ」という風潮がありました。しかし、昨今、時間外労働、休日労働を含めた長時間労働により、体調を崩しうつ病などの精神疾患を発症する労働者が増えていることで社会問題化しており、長時間労働の解消に真剣に向き合おうとする事業所が増えてきています。


そもそも、時間外労働や休日労働とは労働基準法上はどういうものなのでしょうか。

労働基準法第３２条において「『週４０時間』『１日８時間』を超えて労働させてはならない」としています。また、第３５条において「毎週少くとも１回の休日を与えなければならない。」としています。
つまり、これらの条文により時間外労働、休日労働は禁止されているのです。これが「原則」ということです。

しかしながら、労働基準法第３６条により、労使協定を労働者代表等と締結すれば法定の上限の範囲内であれば時間外労働と休日労働をしても良いということにしています。

つまり、本来は時間外労働や休日労働は労働基準法違反なので法律に則って罰を受けるですが、３６条の手続きをすれば罰を免じるというものです。これを難しい言葉で「３６条の免罰効果」というものです。

ちなみに欧州においては、この免罰効果がない国があります。つまり、「時間外労働、休日労働は違法なのでできない。」というもので、実際に時間外労働や休日労働は行われていないわけです。


先ほど、「長時間労働の解消に真剣に向き合おうとする」動きがあると申し上げましたが、欧州と比べて労働に対する文化や意識の違う日本で、欧州のようにいきなり「時間外労働、休日労働をゼロにする」という取り組みが導入できるとは思いませんし、法律を変更することもにわかには難しいと思います。

また、巷では「ホワイトカラー・エクゼンプション」という簡単に言うと「労働時間の制約を受けずに成果を重視」する制度の導入を政府が検討している報道があります。しかし、この制度は対象職種や年収などに条件があり、導入されても、従来の労働時間管理に大きな変化はないと思います。

では、今後日本においてどのような労働時間管理が必要なのでしょうか。

それは、「①所定労働時間で仕事を完了し、②生産性向上により目標以上の成果を生み出し、かつ③個人の私生活の時間が充実し、それが仕事の質の向上につながる。」ように事業所と従業員が協力して、これまでの「働き方」を変えるということではないでしょうか。


それでは次回に少々掘り下げて開設したいと思います。