戦略的労務管理のすすめ１０

次に本採用のお話。

人を「雇う」と一口に言いますが、労働者にとって生活がかかっていますので、どれくらいのお給料をもらえるかといった雇用条件は気になるところです。

事業所にとっても、良い人材を雇用して期待以上の仕事をして欲しいものです。

労働者も事業主も期待が先行して、労働者の「賃金が思ったより少ない」「時間外労働や休日出勤が多い」という不満と、事業主の「思ったより働かない」という不満が吹き出し、結局「期待はずれ」により雇用契約を解消することがあります。

これは双方にとって、不幸なことです。

雇用契約の解消だけで済めば良いですが、訴訟トラブルに至るケースもあり、社会にとってマイナスです。

雇用契約契約締結時の「言った。言わない。」を原因としたトラブル回避のために、労働基準法第１５条において事業主に労働条件通知書の交付を義務づけていますが、これが結構守られていないんですね。

最近は労働基準監督署がかなり強力に指導するようになったので、交付するところが増えていますが、まだまだ実体は厳しいようです。

労働条件通知書の交付を事業主は妙に嫌がりますが、これは事業所にとっても必要なものですから絶対にしておくべきです。

その理由を次回、説明しますね。