戦略的労務管理のすすめ９

「試雇用」は事業所にとっても、労働者にとっても「働いてもらう」のか「働く」のかを判断するための「お試し期間」です。

本採用後であっても、労働者側はその事業所の仕事が自分に「合わない」と思えば、就業規則に定めている手順を踏めば、比較的自由に雇用契約を解除(つまり「退職」)できます。

ところが、事業所側は「合理的な理由があって、社会通念上相当」でなければ、雇用契約を解除(つまり「解雇」)できません。(前回説明したように「試用期間」でも同じです。)

「試用期間」の解雇理由は、本採用後のそれと比較すると多少「弱い」とはいえ、やはり「合理的な理由」を要します。

つまり、「本採用をしない」判断基準をきっちり設定しておかなければなりません。

具体的には採用時の職種や職位などにより異なりますが、「正社員のレベルまでは要求しないが、これまでの試雇用の労働者が普通にクリアできている」数値を明示することです。

例えば、営業社員の場合、月の訪問件数について正社員が100件、過去に本採用なった試雇用の労働者の最低訪問件数が50件ならば、「試用期間中の訪問件数は平均50件以上であること」等になります。

出勤実績も基準にすべきです。試用期間中に正当な理由もなく遅刻や欠勤するなどは論外です。厳しい事業所であれば正社員でも１回で「アウト」の事業所があるくらいですから、このあたりも明確に試雇用者には伝えておくべきです。

いずれにしても、第3者が聴いて納得する理由を客観的事実をもって証明できれば良いのです。