その人の能力を推し量るとき、「無意識の偏見」が邪魔をしているようです。

• kazchansr自分は偏見はないと思っていたのですが・・・。 思い込みって、ありますね。 育児中は…シニアは…　「無意識の偏見」自覚してる？：日本経済新聞 https://t.co/pqi7Cf3iTt11/15 09:03

派遣料金は上昇傾向です。当然と言えば当然ですが・・・。

• kazchansr使ったことが無いので、改めてびっくりしましたが、派遣料金って、結構高いですね。 派遣料金上げ広がる　秋の交渉、待遇改善に弾み　事務やＩＴ系、上昇目立つ　：日本経済新聞 https://t.co/10pUTZG8nV11/09 09:22

助成金の統廃合が行われるそうです。

• kazchansr「わかりにくく」「使いにくい」というのが助成金のイメージ。意外とハードルが高いと思います。できれば失業中の方の職業訓練に比重を置いてほしいのですが。 雇用助成金を統廃合　厚労省、36を16に 生産性向上で手厚く　：日本経済新聞 https://t.co/1pWDI932Pw11/09 09:20

トラブル防止のため、学生アルバイトの雇用管理は確実に。

• kazchansr人手不足で引き留めたいのはやまやまですが・・。 人生で最初の就労経験になるので、逆にキッチリ雇用管理してあげてほしいですね。 バイトトラブル　国や大学が対策：日本経済新聞 https://t.co/bFbdwzEETF11/08 21:24

欧米並みに「雇用の流動化」が重要では。

• kazchansr労働力の移動が柔軟な「雇用の流動化」が進まないと、長時間労働の解消は難しいのでは？ 終身雇用では、理不尽と思える業務指示に逆らえないのが現状です。 日本型雇用に限界：日本経済新聞 https://t.co/6zUIi8dQOz11/08 09:00

労働基準監督官が増員って？

• kazchansr確かに、現状は少ないようです。 重大な労災事故が重なると小さな監督署だと監督官が１人しか残ってないこともあるようです。 労働基準監督官、増員へ…電通の過労自殺受け（読売新聞） - Yahoo!ニュース https://t.co/NWytwdDfdX #Yahooニュース11/06 12:18

マタハラ防止策、平成２９年１月からです。

• kazchansrあくまでも、改善への指導をしたにもかかわらず改善がなく、労働局均等室が企業名を公表したケースが不受理の対象ですが、早めに就業規則等の整備が必要ですね。 マタハラ防止策なければ…ハローワーク、企業求人受理せず：日本経済新聞 https://t.co/Eem2CzWFmG11/06 11:03

雇用保険積立金を有効利用して下さい。

ハローワークの求職コーナー、最近めっきり人が減ってますからね。

高度な職業訓練が受けれるようにして、その期間も含めて失業給付を長期間貰えるようにしたらいいと思うのですが。

助成金のバラマキは将来的な産業発展につながらんですよ。

雇用保険積立金　過去最高6.4兆円　15年度、失業率改善で：日本経済新聞
http://www.nikkei.com/article/DGKKASGC0え4H0P_U6A101C1EE8000/

戦略的労務管理のすすめ２７

「ノー残業デー」や「残業時間上限◯◯時間遵守」といったスローガンだけでは、職場は消化不良をおこします。かえって従業員の不満を増大させるだけでしょう。

重要なことは業務の「時間効率」を上げることにより、所定労働時間内で仕事を完了させることです。

そのためには、時間の管理を「職場任せ」にしないことです。具体的には、
①管理監督者の部下の時間管理能力を高めること。
②従業員本人に現状の職務内容を細かく分析させること。
を行いましょう。

管理監督者と従業員が協力して、職務のムダやムラを削減することにより、所定労働時間内で職務を完了できるようになります。
すなわち、時間効率の向上です。

もちろん、現実の取り組みはそんな簡単なことではありません。職場で相当な職務内容の洗いだしが不可欠になりますね。
場合によっては、新たに従業員を採用するケースもあるでしょう。その逆もしかりです。

しかしながら、今「働き方の改革」に手を着けなければ、必ず近い将来に訪れる「労働力人口の減少」に対応できなくなります。

「女性の活用」や「高年齢者の雇用継続」そして「外国人労働力の導入」といったことも不可欠ですが、まずは時間あたりの労働生産性を高めることが必要です。

戦略的労務管理のすすめ２６

時間外労働というものは本来、臨時的であり、突発的なものです。

産業の中心が製造業であった時代、工場が生産拠点でした。

急な受注や予定外の生産量の増加によって、所定の労働時間では生産が納期に間に合わない場合に、事業主は労働者に臨時に時間外労働を命じて対応をしていました。

臨時であれ生産量が増えれば、当然売上高も増加しますから、時間外労働に対する対価を労働者に支払うことができるわけです。

一方、デスクワークが中心のビジネスマンの世界では、時間外労働をしたからといって必ずしも、それに見合った収益を生み出しているわけではありません。

従って事業主としては、ホワイトカラーの労働者には、所定労働時間内で仕事を完結してもらうのが理想なのですが、「労働時間が長い=仕事ができる」という誤った認識が労働者の中で浸透してしまい、「仕事ができる」ことをアピールするために、長時間労働をすることからいまだに抜け出せていない職場が多いのが現状です。

前回申し上げたように、事業所が生き残るためには、所定労働時間で仕事を終えることが重要になります。

そこでありがちなのが事業所サイドからの、一方的な「残業禁止」命令です。(「ノー残業デー」「残業デー」という取り組みも含めて)

「仕事ができる」アピール残業なら、削減できますが実情、慢性的に業務量が多くて所定労働時間では消化しきれず、やむを得ず時間外労働を強いられている労働者には、「残業禁止」の業務命令は無意味です。

では、どういった取り組みが必要か。

続きは次回にいたします。