法改正で５年超で無期契約になったパート社員が病気で長期休養。パート社員の就業規則に「休職」の規定がないままで放置すると「休職」発令ができず、期間満了での雇止めもできません。

労働契約法が改正になり、パート社員の方など有期で契約している期間労働者の方は、法施行（平成２５年４月１日と考えられます。）から契約更新し５年を超える場合、本人が申し出れば「期間の定めのない契約」に転換することができます。

さて、ご注意いただきたいのはパート社員を対象とした就業規則の内容です。（パート社員就業規則がないという事業所は早急に整備してください。）

もともと、有期かつ短期間の契約を想定した就業規則ですから、「休職」や「懲戒」の規程が無いものがほとんどです。（あると「長期間の雇用を前提とした雇用契約であり、労働者も当然長期契約を期待するにたる」根拠とされますので省いているのが通常です。）

しかしながら、「有期」から「無期」に転換した場合は事情が変わってくると思います。

つまり、タイトルのような「無期」に転換したパート社員（形態が必ずしも「正社員」に変わるわけではありません。）が病気で長期の休養が必要な場合への対応を想定する必要があります。

「有期」であれば、期間満了までに病気が快復ぜず職場復帰の見込みが立たなければ「雇止め」という方法で雇用契約を解消することができます。（不当とされる可能性は低いです。）

「無期」に転換した場合は上記のような方法は取れませんから、「解雇」規程に基づいて解雇通告せざるを得なくなりますが、「無期」契約パート社員を病気を理由にいきなり解雇するのは、他の「無期」契約の正社員との取扱いと比較した場合に「不当」とされる可能性が高くなります。

したがって、正社員と同様に「休職」を適用させ、「休職期間」を経たのちに就業規則に則って「退職」とするほうが良いと思います。

そうなりますと、現行のパート社員の就業規則を見直す必要があります。方法としては「無期」転換したパート社員への対応を盛り込んだ内容とするか、「無期」転換したパート社員を対象とした就業規則を別途作成するということになります。

いずれにしても、就業規則の見直しは法改正には必須ですので、関与しております社会保険労務士に一度ご相談ください。