うつ病と認定され「休職」を申し出た従業員。求めに応じて「休職」を発令をすべきか、あるいは「退職」を進めるべきか。

ストレス社会を反映してか「うつ病」で体調を崩す従業員が増え、その対応についての事業主の相談が多くなってきています。

「うつ病（あるいは自律神経失調症などの類似の病名）により、３か月の自宅療養を要す」といった診断書を持参し、会社を休ませてほしいという労働者の申し出ですが、対応をどうすれば良いでしょうか。

重要な視点としては、従業員の病気が早く治ることを考えることです。「うつ病」は早期に発見し、治療をすれば治る病気ですから、会社も治癒に向けて協力してあげることはいうまでもありません。

その中でポイントとなるのが「休職期間」です。平均的な期間として６か月とした場合、「３か月の自宅療養」であれば、十分な時間と思い会社が「休職」を発令するのが当然となります。初めての発症で軽度な症状で３か月で治るのであれば、問題ありませんが、過去に病歴があり再発した場合は、「６か月」では困難なケースが多いようです。

この場合、気を付けるのが従業員の病気の治療の視点です。「休職期間６か月、その後病気が改善されず職場復帰できない場合は期間満了時に退職とする。」というのが一般的ですから、求職する側にとって６か月という期限が相当な精神的な負担になるケースが多いようです。したがって、病状が重いと判断した場合は会社として、従業員の了解を得て主治医と面談し、主治医以外の専門医の意見をヒアリングして休職すべきかどうかを判断すべきです。

つまり、休職期間では病状が改善しないと判断した場合は「休職」を発令しないことです。期限という「焦り」は病気の治療にマイナスになりますから、厳しい選択ですがあえて本人の病気回復のために「治療に専念する」ために「退職」を勧める必要があると思います。

重度の「うつ病」は回復に時間がかかります。２年３年と休職期間を設定できる大企業は別ですが、中小企業は長期間の「休職」は困難ですから、本人の治療と回復ためにも「退職」を勧めるべきです。

「失業している」ということも精神的に負担がかかるのではというご意見もありますが、「休職」期間でいたずらに「失業」状態を先のばして、精神的プレッシャーをかけるよりは本人にとって利益があると思います。

いずれにしても、「休職」か「退職勧奨」かの判断は本人の病状を詳しく把握することです。安易な「退職勧奨」はトラブルのもとになりますからご注意ください。