「解雇」トラブルとなったとき、その「解雇」が正当であることを立証する責任は事業主にあります。

事業主が「解雇」を権利として行使することは自由です。しかしながら、労働契約法第１６条において「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」としています。

「権利の濫用」が許されないのは民法第１条第３項によるものですが、この法第１６条に該当しない（つまり、正当な解雇であること）を立証する責任は事業主にあるとされています。

「解雇」トラブルが紛争となり、労働審判や民事裁判に至れば「解雇」の正当性が論点になるので、事業主側は正当性を裏付ける客観的な証拠が必要です。

大まかに申しますと、
①「解雇」を判断する基準が就業規則の「解雇」規程に明記されており、紛争となっている「解雇」がその「解雇事由」に該当するものか。
②「解雇事由」に該当すると認められる客観的資料が存在するか。例えば、遅刻、無断欠勤を証明するタイムカード、事後の報告書や始末書など。
③１度のみの行為ではなく、数度の行為を繰り返し、改善の機会を与えても見込みがないと判断せざるを得ない状況であったことを証明する客観的資料が存在するか。例えば、違反行為についてその都度本人から提出のあった反省文や始末書など。
④本人との話し合いの場を設けたことを証明する客観的資料が存在するか。例えば、面談の議事録（本人の確認サインがあればベスト）
⑤「解雇」ではなく、まずは「自主退職」を勧奨した事実を証明する客観的資料が存在するか。例えば、退職勧奨の通知書と回答書（退職届あるいは退職勧奨拒否表明書）など。

以上などが必要となります。

当然のことながら、これらの資料を完璧に準備しても事業主に１００％有利な結果が得られることは保証できませんが、１００％不利な状況を招かず、２０％程度にまでの（つまり８０％程度有利な）結果を得る努力は必要です。

上記のことは紛争が生じてから俄かには準備できるものではありませんので、日ごろの労務管理において整備しておくことですね。

いずれにしましても、あわてず、騒がず、事前に専門家にご相談ください。