労働判例はどこまで使えるか。

同業者とケーススタディの話をすると過去の労働事件の裁判判決例（労働判例）が必ず出てきます。

労働判例は確かに大切なのですが、多くの裁判例は規模の大きな企業が被告になっています。

従って、その判例を小さな事業所に当てはめるのは必ずしも正しいとは思えません。

特に解雇トラブルなどは「〇〇の判例で見ると、そういったケースだと不当解雇となり、会社が負けてしまう。だからその解雇はやめるべきだ」という方がいらっしゃいます。それはある意味正しいのですが、目の前にあるケースが過去の判例と全く「瓜二つ」ということはあり得ません。異なる判決が出る可能性もありますし、そもそも裁判に至るかどうかも解りません。

問題行動の多い従業員を指導しても改善させることができず、また解雇にもできず、そのまま在籍させることで会社にいて欲しい人材が嫌気をさして退職する、あるいは職場の雰囲気が悪くなり生産性が著しく低下することがよくあります。

このようなことから、経営者としてリスクのある「解雇」を決断せざるを得ない場合もあります。我々専門家は経営者が正しい判断ができるように情報提供をしなければなりません。「判例」は情報の一つであり、全てでは無いのです。