「そのうち」ではない「雇用流動化」する社会

「バブル崩壊後、企業での『終身雇用』がなくなり、『雇用の流動化』が進むといわれ続けていますが、実際にはそれほど進展していないじゃあないですか。」そんなご意見をいただきます。

先日も、とある新聞で「流動化が進むためにも、企業が横断的にその人の価値を判断できる基準が必要であるが、日本においてはその基準が確立されていないため、流動化は思っている以上に進展しないのではないか」という論が掲載されていました。

確かにその通りと思いますが、一方で必要な「基準」というものは、社会的な要請があれば環境によって、あっという間に作られていくということです。
欧米においても以前は「終身雇用」をベースに雇用されていましたが、社会的な必要に迫られて70年代に急速に「雇用の流動化」が進展してきました。

このコラムで何度も申し上げていますが、今回の「コロナ禍」は日本の社会構造を根本的に変えてしまうような大転換期になると思います。

有名で、伝統のある企業がこの数年で「消滅」するという、これまで想像もしないようなことが起こりえるということです。そうなれば当然、そこで雇用されていた優秀な人材が労働市場にあふれだすことになります。

生き残った企業（優秀な会社ということです）は人手不足に陥っているはずですから、労働市場にあふれ出た人材を吸収しなければなりません。そのときに受け入れ態勢ができていなければ、優秀な人材に「そっぽ」を向かれることになり、環境をいち早く整備した他のライバル会社に持っていかれてしまい、せっかくのチャンスを失いことになるのです。

「社会の体制が整っていないから『雇用の流動化』は気にしなくていい。」と言っていると、あっという間に取り残されることになりかねません。

最近、よく使われる「新常態（ニューノーマル）」は、想像もつかない社会環境が生まれることを意味しています。

この流れに乗り遅れることなく、変化に対応していく心構えはできていますか。

「変われるか。変われないか。」は「生き残るか。生き残れないか。」と同じです。

先日「緊急事態宣言」が３９都道府県で解除され、「コロナ禍」というトンネルの先にようやく出口の光が見えてきました。もちろん「第２波」「第３波」が想定され油断禁物ではありますが、「コロナ後」をどうしていくのかが大きなテーマとなっています。

「品川さん、コロナショックで大打撃を受けて、元の状態に戻るのは２、３年かかりそうです。それまで、経営努力で乗り切るので、引き続きご支援ください。」とうれしいお言葉をいただくことがあり、私も何とか協力していこうと思っています。

ところで、よくＴＶニュースにも流れていますが「元の状態に戻る」ことは本当にあるのでしょうか。私自身、感じるのは「コロナショック」は大きな変化だということです。「リーマンショックどころではない、世界大恐慌レベルだ」ともいわれますが、それどころではないように思います。
例えれば「明治維新」「第２次世界大戦」クラスの大変革だと思うのです。

この二つの事件の後、日本は政治システムや生活、文化、教育等が大きく変わってしまいました。もちろん、働き方もこの時から大きく変わっています。この二つの事件の間隔が７５年ほどであれば、ちょうど戦後７５年を迎える今年は来るべくしてやってきた、変革の時季と言えるかもしれません。

つまり、先ほどの「元の状態に戻る」ということは期待できないということです。「元の状態に戻る」のをじっと待っていても、意味がないということです。ではどうするか。それは「変わる」しかないということです。「明治維新」「第２次世界大戦」の後、新しい企業や産業が現れたように、今まで思ってもみなかった産業やサービスを生み出す企業が出てくるに違いありません。既存の企業も「変わる」ことが求められるということです。今回の「コロナショック」はそれくらいの事態を世の中に発生させているということを、しっかり認識しておく必要があります。

例えば、私の専門である「労務」であれば、今は「テレワーク」が当たり前のように行われます。今までも当然、一部の企業で行われていましたが「同じ職場でないと意思疎通ができない。」「打合せも相手が目の前にいないとやりにくい。」等から、進展していませんでしたが、「コロナショック」を契機に「テレワーク」の実施が余儀なくされたことから、「なんだ意外とテレワークでも問題なく仕事ができるじゃん。」ということに気づきました。

そして、「コロナショック」を契機に「オフィスは最小限で大丈夫。」「田舎暮らしでも仕事はできる。」など、今後の労働環境や働き方に対する新たな考え方が生まれました。企業としては、こういった動きに対応することができなければ、労働者から「魅力のある職場」「働きやすい」職場とは見られなくなります。

「待つ」のではなく、「変わる」ことが求められるのが、今回の「コロナ後」ではないでしょうか。「変われた企業だけが生き残れる」シビアな世界が待っています。経営者として、覚悟は決めていますか。

労働者にとって「リカレント教育」が不可欠になる時代です。

私が社会人になった３３年前、「企業のサイクルは３０年」と言われていました。大学を卒業して、ひとつの会社に採用されると、定年（当時は５７歳でしたが）までは終身で雇用していただけたわけです。

定年後は、退職金と６０歳からの老齢年金で寿命（男性で８０歳くらい）が来るまでの２０年ほどを、悠々自適のシニアライフを楽しむというのが、夢でもなんでもない時代だったのです。

今はどうなっているかと言えば、残念ながら「企業のサイクル」は近年、どんどん短くなっています。２０年前に創業した会社が１０年前にピークを迎えて、今、他の新興企業に買収されて消滅するということが起こっているわけです。１０年前、１５年前に一世を風靡した業種が現在では衰退しているといったことが現状ではないでしょうか。

一方で、人間の寿命はどんどん伸びて「人生１００年」という言葉が当たり前のように使われています。健康年齢も伸びており、「７０歳まで働ける」という人が多いのではないでしょうか。

企業の方も、「人手不足」を背景に雇用の延長に取り組むようになっています。早晩、「６５歳定年、希望者には７０歳まで継続雇用を」という国の政策が示されるのではないでしょうか。

とはいえ、ひとつの会社で学校卒業後入社して、７０歳まで働くと５０年ほどになります。先ほど申し上げたように、産業の浮き沈みが激しいので、すべての人が同じ会社で５０年も働くというのはどうも困難のようです。

企業の栄枯盛衰を２０年から２５年と考えると、４５歳までには少なくとも１回は転職を経験せざるを得なくなるということです。もちろん、転職までにお世話になった会社で培ったスキルや経験が転職先で生かされればよいのですが、これだけ社会や産業の変化が激しい今、「前の会社では○○の仕事をしていました。」が、新興企業で求めるスキルにマッチするかは甚だ疑問です。残念ながら・・・。

そこで必要になるのが、「再教育」ということになります。

「誰がするのか」とよく尋ねられるのですが、当然のことですが労働者自身です。「会社にしてもらおう」という考えは、どうぞおやめください。自分のことですよ。
今世の中がどのように動いて、どういうスキルや技能、資格が必要かを見極め、その為に必要な教育を受けて、到来する次の社会に生き残っていくということが求められるのです。

では、会社はどうするのか。もちろん、会社も生き残るために変化していくことが必要ですが、「再教育」に取り組む労働者を支援することが求められます。
すなわち、「再教育」のための時間が確保できるように、職場の環境を整備するといったことです。
理由は２つ。一つ目は「自分の会社が雇用を確保できなくなっても、労働者がスムーズに転職できるために。」そして「会社が生き残りの業態変更ができるときに、労働者に新しいスキルを発揮してもらうために。」です。

新しい世の中に積極的にかかわっていくこと、これが大切ではないでしょうか。

「コロナ禍」の後は人手不足はなくなるのか。

「『コロナショック』により、大恐慌以上の不況期が訪れ、失業率が上昇し失業者が増える。」といったことが言われています。そして、その先には人手不足ではなく「人あまり」「派遣切り」が再来するという予測です。

「品川さん、今後は人員調整の時代になり、解雇トラブルが増加するのでしょうか。その時に注意すべきことは。」といったご相談もぼちぼちいただくようになりました。（あってはならないことですが）

一時的には、こういった事態に至るかもしれませんが、「人員調整」ができる会社はまだマシかもしれません。むしろ、この数年は「倒産」「事業清算」「事業譲渡」といったことが頻繁に行われるのではないでしょうか。

「非常事態宣言」の影響をもろに受けた産業の内、事業基盤がぜい弱な企業は生き残った巨大資本（外資も含めます）に吸収され、小さな会社や個人事業は消えてしまうのではないでしょうか。
これは、ある有名な外国出身の日本企業の経営者の方が予測していた（というか、そうあるべき）世の中になりつつあるということです。
その方はこのような状態は、労働者にとって雇用条件を向上させることになり、むしろ喜ぶべきことだとも言っていました。

この方の予測の正否は別として、「コロナ禍」後はこれまで経験したことがない事業の再編が行われるということです。
特に中国他、海外に依存していた生産拠点、サプライチェーンの日本国内への回帰が進むことが予測されます。

となれば、少子高齢社会により労働力人口が減少傾向にある日本においては、「人手不足」が解消されることは考えられないと思います。

スタートアップや外資系が魅力のある労働条件を提示し、生き残った企業から労働者を奪っていき、「人手不足」はますます深刻になっていくことは当然、予測しておく必要があります。

では、どうすればいいのか。恐らく賃金では対抗できないでしょう。職場の魅力は賃金だけではありません。
ありきたりかもしれませんが「働きがい」「やりがい」「生きがい」の感じる職場を、今こそ大切に考えるしかありません。

従業員のスキルを「伸ばす」のは正にこの時です。

先日、「在宅勤務中の従業員の能力評価は、在宅期間が長くなるとより一層難しいですね。」という相談をいただきました。

「在宅勤務」の間は従業員の勤務態度は見えないし、ちゃんと所定労働時間どおり勤務しているかもわからない。
わかるのは、「依頼した職務が期日までに完了しているか」、あるいは「他の従業員と比べて進んでいるか、贈れているか」、「成果物のクオリティはどうなのか」と言ったことでしょうか。

もちろん、これらによりそれなりに能力評価、職務評価は可能です。「在宅勤務」が通常の勤務形態の中で元々運用されているのであれば、評価基準やルールが定まっているので、さほど混乱はないと思います。

問題は今回の「コロナ禍」による緊急対応的な「在宅勤務」の場合です。こういうケースは評価基準等が定まっていないと思います。したがいまして、評価が可能という在宅職務であれば別ですが、そうでない場合は無理くり評価をする必要はないと思います。

むしろ、この時期に重要なのは従業員のスキルアップの時間を考えてあげることではないでしょうか。
「この機会に○○の本を読んで勉強しよう。」「ウェビナーに参加して自分の業務に関する知見を広げよう。」「コロナ禍の後は、きっとこんな業種が伸びてくるので、これらの情報を収集しておこう。」などの課題を持たせて意識付けし、その時間を確保するように支援してあげるということです。

「そんなことをして、コロナ禍が落ち着いてから従業員が転職、開業してしまうのではないか。そんなことの手助けをする必要があるのか。」という疑問を持たれる経営者のご意見、最もと思います。

しかし、従業員の「成長」を支援する会社には、「そんな会社なら自分も働きたい」といって「自己成長」に前向きで優秀な人材がやってきます。確かにその人も長く会社に居ないかもしれませんが、生きのいい人材がどんどんやってくる会社って魅力的ではないですか。在職中に、会社に大きな利益をもたらしてくれるかもしれません。

経営者のみなさん、今までの考え方を変える時季が来ているのです。
勇気をもって「変革」にトライしましょう！

「テレワーク」で会社は何をすべきでないか。

ご存じのとおりテレワークに取り組む企業が増えています。
テレワークができる技術的な環境整備は門外漢なのでお答えできませんが、労務管理上のご助言はさせていただいております。

労働者の方からは「職場と住居が一緒で勤務時間とプライベートの時間の区別がつきにくい」といった声をいただき、企業サイドからは「所定労働時間働いているのか、時間外労働がどの程度事実なのかわからない」という声をいただきます。

このような背景から、ある企業のアンケートでテレワーク導入企業から最も多く課題として挙がっているのが「労働時間の管理が困難」というご意見です。

でも、これって変な感じがします。そもそも、テレワークをさせている時点で企業側は「労働時間の管理」を放棄するという選択をしているのです。
したがって、「労働時間の管理が困難」で当たり前ということになります。テレワーク中は「労働時間の算定が難しい」状態ですので、多くの企業は「事業場外みなし労働時間制」を選択しています。
「労働時間の管理」はできないですし、すべきではありません。そのように思っておいてください。

時差出勤、「どうしたらできるか」で考えましょう。

「品川さん、時差出勤をやりたいのですが、注意すべきことは何ですか」という問い合わせが今月に入って多いです。

「緊急事態宣言」が発令されてから首都圏では「時差出勤」を導入する企業が増えています。
もちろん、これらの企業は業種的に自宅待機、テレワークを選択できず、出社が必要な業種が中心のようです。

新聞報道にもありますが、通勤ピーク時の電車の混雑は幾分か緩和されているとはいえ、満員であることは変わっていません。

従業員から「満員電車に乗るのが怖いです。マイカー通勤、もしくは時差出勤ができないでしょうか」と相談されている経営者が多いと思います。

一方で、製造業などでは生産ラインの都合で、「時差出勤」が難しいのが現状です。「従業員を感染の危険にさらしたくない。」という思いと、「納品などの都合で時間通りに生産しなけれならない」という実態のはざまでジレンマにおちいり、頭を抱えているのではないでしょうか。

しかし、もともと「時差出勤」については、今回のコロナ禍以前より通勤時の負担やストレスを軽減するために導入を検討する動きがありました。今に始まった話ではないのです。
従いまして、このコロナ禍をきっかけに本格的に導入が進んでいくと考えられます。

従業員側としても、「時差出勤」ができる会社とできない会社は今後、大きな判断材料となります。「優秀な人材を確保したい」という企業としては、「ウチはできない。」とハナからあきらめるのではなく、「どのようにすれば導入できるのか」を検討すべきではないでしょうか。

当然、従業員の意見を聴いて、良いアイデアを提案してもらったり、取引先や関係業者の協力も得る必要がありますが、まずは「どうやったらできるか」と思考を変えることから始めませんか。

大きな変革期です。前向きに事態をとらえましょう！

労働時間を柔軟に設定する時代が来ています。

新型コロナによる影響が深刻になってきました。

このような中、いよいよ政府が「緊急事態宣言」を発令します。

もうすでに、社会活動が相当制限されており、「働き方改革」が法律の枠はめによるものではなく、自主的に行われています。

「自主的に」なんです。「強制的に」ではないのです。ここをどう捉えるかが重要です。

今回の「コロナ禍」はいろんな意味で歴史的なターニングポイントになると思います。
「今は一時的な対応だ」「いずれはもとに戻る」
いえいえ、そんなことはありません。世の中が変わるとはこういう時なのです。

例えば「テレワーク」、猛烈は勢いで導入企業が増えています。「テレワーク」を取り扱う業者は大忙しです。この機会に実用性を実感した企業は、「コロナ禍」が終わっても「テレワーク」を活用していくと思います。

「時差出勤」や「フレックスタイム制」もしかりです。
これまで「そんなのやっても職場に馴染まない。」「効率が悪い。」といって、導入が進展していなかったものが、あっという間に広がってきています。

こういう働くスタイルや労働時間の設定が変わると何が起こるでしょう？

「ワークライフバランス」が進展します。

「ライフ」自分の時間が確保されるようになるのです。
これって、企業サイドはネガティブに取っていましたが、自分の時間が確保されると仕事に対する「エンゲージメント」が向上します。「働きがい」をより感じるようになるということです。
そして、そのことにより「アイデア」「工夫」「新しい発想」が生まれ、企業業績に大きく寄与するようになります。
（もちろん、「働きがい」につながる労働時間の設定等が必要ですが。）

ピンチをチャンスに変えるのです。

「窮すれば変ず。変じれば通ず。」今がその時です。

知人が財務コンサルタントの研修をします。

年末も差し迫り、あわただしい日々を過ごしておられると思います。

今年はブログをこまめに、と思いましたが中々思うようにアップできず、来年の反省点と指定と思います。

今年最後のブログは、私の知人が来年２月から４回に分けて経営者向きの財務経営知識に関する研修会を開催します。詳しくは添付の資料をご確認ください。

有料ですが必ず事業運営でリターンが見込める内容です。
「目からウロコ」の気づきがあると思いますので、是非ご参加ください。


最後になりますが、どうぞよいお年をお迎えください。

年始は６日からとなります。

派遣労働者に関する同一労働同一賃金セミナーを開催します。

いよいよ来年４月１日から施行される、派遣労働者の同一労働同一賃金に関するセミナーを開催いたします。

派遣労働者については派遣先企業の労働者との均等・均衡待遇方式を採るか、派遣元企業において労働者との間に締結する労使協定方式を採るかが義務付けられます。

施行日までに対応ができていない場合は、派遣労働法に抵触する労働者派遣を受けているとみなされ、派遣先企業が派遣労働者に対して雇用契約の申込みをしているものと解されるペナルティを受ける可能性があります。

もう残された時間はわずかです。

どのような対応をすべきか、実務ポイントに焦点をあてて解説いたしますので、是非、この機会にお申し込みください。

詳しくは、添付のセミナー案内をご参照ください。