10年後の人事労務体制を視野に戦略を組立てていますか。 [品川トピックス]

「『コロナ後』の人事労務体制を見据えた上で」というわけではありません。

商品の開発、販売サービスの企画や会社の財務体質の健全化など、いわゆる「モノ」や「カネ」といった経営資源の長期戦略を立てることはイメージできますが、「ヒト」に対してはいかがでしょうか。

「モノ」と「カネ」の戦略を組立てると、当然それを進めていく人材(「ヒト」)についても戦略が必要になってきます。
すなわち、「ウチはこの方面の商品の開発が遅れているので、○○部門に精通した人材を外部研修などで育成しよう。(あるいは「精通した人材の採用を強化しよう。」)」というものです。
方向性が決まれば、「研修を行うにはどのような機関にお願いすべきか。予算や研修期間はどの程度か」「精通した人材に応募してもらうためには、どういう条件を提示すべきか。他社の条件はどうなっているか」と、さらに掘り下げて検討することになります。

さて、ここまでは組み立てられている企業は多いと思いまが、実は「モノ」と「カネ」と同様に難しいのは、ここから先なのです。
特に最近は「技術の向上」や「社会環境」など社会情勢の変化は我々の想像をはるかに超えたスピードで進んでいます。
「ヒト」に関して言えば、「働く人の意識の変化」を読み切らなければ戦略を組立てることは到底難しくなってきます。
残念ながら経営者や人事労務責任者の中には、いまだに「星一徹が星飛雄馬を育てる。」ような感覚で人材育成を考えている方が結構いらっしゃいます。

以上は極端な例えかもしれませんが、明らかに働く人の「労働観」が変わっているのに、古い(20年程度)感覚で労働者と対峙してしまい、雇用場面での「ミスマッチ」を起こしているのです。
これまでに何度もお話ししておりますが、「終身雇用」が事実上崩壊している昨今、労働者は「ミスマッチ」の職場に長く留まることは決してありません。

迎合する必要はありませんが、イマドキの労働者の「労働観」をしっかり認識することが経営者、そして人事担当者には不可欠です。(古い認識を改めることができないのであれば、人事労務責任者を変えるべきですし、経営者自身も他の方にその職を譲るべきです。それほど重要なことです。)

そして、この「労働観」はどんどん変化していきます。戦略上、「その部門で必要な人材が育たない。(集まらない。)」ということが起こらないためにも、変わりゆく「労働観」を予見しながら10年後の人事労務体制を構築できる戦略を立てる必要があるのです。

大丈夫です。難しく考えず、今から考えていきましょう。
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