戦略的労務管理のすすめ２３

人材育成は
①「どこでも通用するスキルを身に着けさせる」という大きな視点で、事業所サイドがどのように企画するか、そして、
②自らが「どこでも通用するスキルを身に着ける」ために努力をしている従業員を事業所としてどのようにサポートできるか
といったことが重要であると前回までにお話ししました。

では、会社が企画する人材育成、つまり具体的な人事教育ってどうあるべきでしょうか。

一般に人事教育というのは「ＯＪＴ」と「ＯｆｆＪＴ」に分かれますね。御存知と思いますが簡単に言いますと、

「ＯＪＴ」は職場での実務において上司や先輩従業員から指導をうけること。
「ＯｆｆＪＴ」は職場から離れて、講師から専門的な技能や知識の教育を受けること。

になります。

「ＯＪＴ」は実務が中心ですので、どうしてもその事業所独自の職務の進め方を教育指導することになります。
「どこでも通用する」という視点から外れるようですが、これは独自のやり方を教えるという進め方で良いと思います。「ＯＪＴ」はいち早く職場での業務を修得することが目的ですから、一般論にこだわる必要はありません。

ただ、教える側は「このやり方にウチ独自のやり方で、一般には他の会社では別のやり方をしている」ということを知っておくことが大切です。
知っておくことによって、「一般にはこういう進め方をするが、ウチはこういう事業上の事情があってこの方法をとっている」といった、教える際に伝え方が変わって来るのです。

「ＯｆｆＪＴ」についても、各事業単体で行う場合は前述の「一般論」を踏まえて説明することが大切ですが、折角ですから出来るだけ事業所外部のセミナーに参加させることをお勧めします。

「事業所独自」というバイアスが一切掛かりませんから、参加する従業員には自社の仕事の進め方と一般事業所の進め方を比較することができます。

このような「気付き」は、「どこでも通用する」を志向する従業員だけでなく、参加させている事業所にとっても、自社の仕事の進め方を見直す情報源になりますから、積極的に行うべきです。

トヨタ工場従業員の賃金改定

「トヨタだからできるのだ」と言えるのかも知れませんが、やっぱり凄い。

将来の中核人材を確保すべく若年層の賃金を手厚くするというものですが、資金的に余力のある企業であれば当然可能。

それよりも６０歳から６５歳までの定年再雇用の従業員の賃金処遇を見直そうとしていることがポイント。

技術の承継などに貢献できる人を対象に、６０歳前の処遇と変わらず６５歳まで働き続けることができるようにしていますが、これって対象となる近々６０歳を迎える従業員のみならず、中堅、若手にも大きなモチベーションアップになると思うんです。

これって、６０歳の定年になっても、技術のある職工や技能工といった従業員を大切にしてくれるというメッセージにもなっているんですね。

こういったメッセージによってモチベーションが上がれば、当然職場の生産性は向上します。それは場合によって負担増となった人件費をカバーする成果を生み出すことになります。

モチベーションアップにつながるメッセージが欠けていると人事制度を改定しても効果は弱くなります。
だから、人事制度って「メッセージ」性が大切なんですね。