戦略的労務管理のすすめ７

さて、人を雇う「採用」の話に戻ります。

以前のブログでもお話ししましたが、適性に問題がある求職者は自筆の履歴書による書類選考である程度選別は可能です。

その後、面接を行うのですが面接で適性を見極めるのは、非常に困難です。面接で「この人は大丈夫！」と思っても、実際に入社後に「期待していた最低限の能力や成果を発揮できない」「同僚とのコミュニケーションが全くできない」といったことを露呈し、「採用は拙速だった。当社の従業員として不適格だ。」と後悔することが良くあります。

その従業員が自ら「この会社には自分は不適格だ」と思って、身を引いていただければ良いのですが、案外、そういう方に限って自覚がなく在職し続けることが多いようです。

さて、こういった事態に陥らないために、新規に採用した方を見極める期間として「試用期間」を設けている事業所がほとんどたと思います。

しかし、この「試用期間」を正しく理解していない事業所が多いのも事実です。

「試用期間」を設定して採用した人を「試雇用」と言いますが、「試雇用」とはいえ、立派な雇用契約になります。（法律の難しい言い方で「解約権留保付雇用契約」といいます。）

この「試雇用」、読んで字のごとく「本採用までのお試し期間」と理解し、試用期間中に「不適格」と判断した場合、簡単に解雇できると思われている事業所が結構、多いようです。

前述のとおり「試雇用」とはいえ立派な雇用契約ですから、解雇となるとそれ相応の理由が必要となります。

「じゃあ、なんで『試雇用』があるの？不適格な『試雇用』者の本採用を回避できないのであれば、意味がないではないか」とお叱りの声が聞こえそうですが、「試雇用」は「解約権留保付雇用契約」ということを正しく理解して、うまく使うことで不適格な方の本採用を回避することが可能です。

それでは次回にそのポイントについてお話ししたいと思います。