トヨタ工場従業員の賃金改定 [新聞解説]
「トヨタだからできるのだ」と言えるのかも知れませんが、やっぱり凄い。
将来の中核人材を確保すべく若年層の賃金を手厚くするというものですが、資金的に余力のある企業であれば当然可能。
それよりも60歳から65歳までの定年再雇用の従業員の賃金処遇を見直そうとしていることがポイント。
技術の承継などに貢献できる人を対象に、60歳前の処遇と変わらず65歳まで働き続けることができるようにしていますが、これって対象となる近々60歳を迎える従業員のみならず、中堅、若手にも大きなモチベーションアップになると思うんです。
これって、60歳の定年になっても、技術のある職工や技能工といった従業員を大切にしてくれるというメッセージにもなっているんですね。
こういったメッセージによってモチベーションが上がれば、当然職場の生産性は向上します。それは場合によって負担増となった人件費をカバーする成果を生み出すことになります。
モチベーションアップにつながるメッセージが欠けていると人事制度を改定しても効果は弱くなります。
だから、人事制度って「メッセージ」性が大切なんですね。
将来の中核人材を確保すべく若年層の賃金を手厚くするというものですが、資金的に余力のある企業であれば当然可能。
それよりも60歳から65歳までの定年再雇用の従業員の賃金処遇を見直そうとしていることがポイント。
技術の承継などに貢献できる人を対象に、60歳前の処遇と変わらず65歳まで働き続けることができるようにしていますが、これって対象となる近々60歳を迎える従業員のみならず、中堅、若手にも大きなモチベーションアップになると思うんです。
これって、60歳の定年になっても、技術のある職工や技能工といった従業員を大切にしてくれるというメッセージにもなっているんですね。
こういったメッセージによってモチベーションが上がれば、当然職場の生産性は向上します。それは場合によって負担増となった人件費をカバーする成果を生み出すことになります。
モチベーションアップにつながるメッセージが欠けていると人事制度を改定しても効果は弱くなります。
だから、人事制度って「メッセージ」性が大切なんですね。
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