戦略的労務管理のすすめ２１

１１月以降、年末年始の業務量の多さにアップが中断しておりました。申し訳ございません。

「戦略的」に労務管理を進めるには、「戦略的」に人材育成をしていかなければなりません。
では、人材育成において必要な「戦略的」視点は何か？

「わが社の１０年後、２０年後を担ってもらう人材に育てる」というフレーズは変わっていませんが、「わが社の企業文化、事業内容に精通し、更にわが社の事業を発展させるた人材を育てる」といった一種の「ガラパゴス」的な視点での人事教育はもう通用しないようです。

一つの企業で「終身雇用」が保障できないのが現実です。４０、５０歳になってから、今まで勤めた会社にしか通用しないスキルしか持っていない状態で、その会社から放り出されればこんなに酷な話はないでしょうね。

「わが社にのみ」通用する人材ではなく「どの会社、どの業種、どの国」でも通用する人材に育てることが必要ですよね。

「そんな人材に育ったら他の会社に引き抜かれる」という心配もありますが、その会社にしか通用しない人材しかいない会社って先が見えてるのではないですかね。

大丈夫です。「どこでも通用する」人材を育てている会社は「どこでも通用する」優秀な人材も集まってきます。

「労働力の流動化」は進んでいます。「流動化」を自分の会社に有利に機能させることが、むしろこれから必要なのではないでしょうか。