戦略的労務管理のすすめ２０

少しだけ前回の捕捉

残業代、有給休暇等を加味して全体の人件費を意識して基本給を設定しましょうと言いましたが、その結果として現在在籍している労働者の基本給を下げるケースが出てきたとします。
これ「不利益変更」になります。

「不利益変更」の場合、事業主が勝手に行うと労働者と紛争が生じたときに「無効」とされる可能性があります。

これから採用する方はいいですが、既に働いている方の基本給を下げるときは、本人と良く話し合い、個別に同意を得てからにしてください。

さて、本題。

賃金を人件費視点で設定することが基本であると言いましたが、労働者の賃金は入社してから最長で定年を迎えるまで変化していきます。

通常通り賃金が上昇するケースを想定し、横軸に年齢、縦軸に年齢ごとの賃金額とした場合に形成される曲線を「賃金カーブ」と言います。

この「賃金カーブ」は事業所によって違いますし、労働者によっても当然異なります。

今回のお話で重要なのは事業所の「賃金カーブ」。

事業所の賃金規程を見て自分の会社の「賃金カーブ」をイメージできるかということです。

これがわかると労働者は「この会社で働けば３０歳のときは、いくらの賃金がもらえる。」ということがイメージできるわけです。

これって結構、重要なことなんです。

つまり、労働者にとって「安心感」が芽生え、定着率の向上に繋がるからです♪

「４０歳でいくらの賃金がもらえるかわからない。」って、結構不安ですからね。

事業所の規模に関わらず、「賃金カーブ」の設計をすることが重要になりますので、是非ご検討ください