戦略的労務管理のすすめ

引き続き「人件費」のはなし

労働者に支払う賃金の内、忘れてならないのが「残業代」ですね。

労働者に時間外労働を命じておきながら、「残業代」つまり「時間外手当」を支払っていないのは本末転倒です。
よく「残業代含めて基本給〇〇円と労働者に説明し、了解の上働いてもらっている。」といわれる事業主の方がいらっしゃいますが、これ、労働審判や通常裁判では全く通用しません。
労働契約書が存在しても同じです。

「固定残業代」を支払う事業所がありますが、これも色々と落とし穴があるので運用には注意です。

「固定残業代」は毎月時間外労働〇時間分を時間外労働のあるなしに関わらず、定額で支払うものですが、その時間分を超えて時間外労働をした場合は差額を支払うことが条件となっています。
従って、例えば極端な場合１年を通じてほとんどが設定時間内に時間外労働がおさまっていて、ある月だけ数時間超えたけれども、差額を支払わなかった場合はもともとの「固定残業代」の取り決めが無効とみなされ、すべての月の時間外労働を計算して支払えという判断をされる場合があります。

したがって「残業代」というのは毎月、計算して支払うのがもっとも理想的です。
（面倒かもしれませんが・・・）

そこで賃金の組み立てをどうするかですが、毎月の時間外労働時間を過去の実績から想定することから「残業代」の見込みを算出してください。
この場合、当然「ダラダラ残業」「指示なし残業」といった使用者の管理外の時間外労働を排除しておく必要があります。（無駄な賃金を支払う必要はありませんからね。）

「残業代」を見込むことができれば、事業所の支払い能力を勘案して「基本給」「諸手当」の賃金総額を設定できます。

結果として算出した「基本給」等が世間相場的に低くて、「人が集まらない」ということが考えられるかもしれません。その原因としては、時間外労働が相当長時間で想定しているのではないでしょうか。
そうなれば、時間外労働の削減といった課題を解決する必要がありますね。

「基本給」は相場なみ、「残業代」はキチンと計算してくれる、「時間外労働」は負担にならない程度。といったことを総合的にとらえて労働者は求人を見ています。

奥の奥まで考えて労働条件を設定しましょう！