戦略的労務管理のすすめ１７

台風１９号が日本列島を縦断。被害に遭われた方には心よりお見舞いを申し上げます。
台風一過で少々肌寒く、「秋」もさらに一層深まってまいりました。

さて、賃金のお話。

前回、賃金を年次有給休暇に必要な費用も含めて、「人件費」として認識することが重要とお話ししました。

賃金は労働者が持続的にその事業所で働き続けるのかを判断したり、人生設計を構築する上でも必要に応じて引き上げていかねばなりません。

しかし、ただやみくもに賃金をあげるというのはいかがなものでしょうか。時系列で賃金を含めた「人件費」を意識して賃上げをしていかないと、気が付いたら事業収益を圧迫してしまいます。

「うちもそろそろ賃金制度を作らないといけない」と顧問先様からご相談を受けますが、「その賃金制度を導入時点だけでなく、５年１０年２０年と運用したときに総額人件費がどの程度になるかをシミュレーションしておくくことが極めて重要ですよ」とアドバイスをさせていただいています。

人事制度、賃金制度を導入することによって労働者のモチベーションが上がり、事業収益が向上することが目的ではありますが、その向上した収益以上に人件費が膨らんでしまっては「本末転倒」と言わざるを得ないからです。

制度は持続して初めて効果を発揮するものですから、くれぐれもご注意ください。

賃金は労働者にとっては個別のものですが、事業所にとっては「人件費」という経費であることを忘れてはいけません。

そして、「採用したとき」のことだけに留まらず、「そのときそのときの人件費」と賃金を引き上げていった場合の「今後５年から１０年、そして１０年から２０年の事業収益の見込みと人件費の見込みを想定」して初めて、今現在を構築できるということです。