戦略的労務管理のすすめ１６

求職者を面接、選考し採用を決定すると賃金をどうするかということになります。

求人票を出して募集をかける場合は、当然求人票に記載の賃金額になります。

ひと頃は「求人票と実際の採用時の労働条件は同じである必要はない。」と言われていました。

今もその考え方に変わりはないのですが、求人票の労働条件とあまりにかけ離れていることで、労働トラブルが続いていることから、ハローワークの指導が強化されています。
労働条件の差に根拠がなかったり、悪質と見なされると求人を拒否される場合がありますのでご注意を。

さて、賃金の設定ですが、
①世間相場
②事業所の支払い能力
③労働者の能力や経験
④賃金に付随する費用(労災保険・雇用保険、社会保険の事業所負担)
以上を踏まえて設定しているのが一般的ではないでしょうか。
できれば一歩踏み込んで、
⑤想定される時間外、休日労働への割増賃金
⑥年次有給休暇を全て消化した場合に必要となる人件費
といった、直接的な人件費だけではなく間接的で顕在化していない人件費も想定し、逆算して個人の賃金を設定することが、これからは今まで以上に求められます。