戦略的労務管理のすすめ８

「解約権留保付」というからには、何だか雇用契約を途中で解除しても良いという特別な契約のように受けとれますよね。

でも、雇用契約には一般の「契約」と同様に解約は不可能ではないので、今さら「解約権留保付」と言われても「だから？」って、我々専門家は突っ込みたくなります。

先ほど、雇用契約の「解約は不可能ではないの」ともって回った言い方をしましたが、やっぱり正社員の方を解雇するのは、それなりの理由がないと困難です。

しかしながら、試雇用はあくまでも本採用までの「お試し」期間ですから、正社員の解雇ほどには厳格な理由が求められないとされています。

さて、ここまでは人事労務のお仕事に携わっている方はご存知のお話。

そこで、解雇理由の理論武装が希薄な状態で、試用期間中に不適格と思える方を解雇してしまう事業所があります。

この場合の労務紛争の結末って、かなり事業所サイドにとって不利な内容になるケースが多いですね。

何故かと言いますと、本採用に至らない試用期間中の解雇には、正社員の時ほど厳格でなくてもいいですが、やはり客観的な基準に基づく確かな根拠が必要なんです。

それがないと、いくら試雇用とはいえ「その解雇は厳しすぎる」と判断されてしまいます。

では、次回にその根拠を組み立てるときの留意点を話しますね。