戦略的労務管理のすすめ5 [品川トピックス]

採用計画を組み立てるにあたって重要になるのが「現状分析」

現状、在籍してる従業員の「年齢」「勤続年数」「役職」「職務、職種」などのデータを整理します。こられのデータをもとに「現状分析」を行うわけですが、それによって「この年齢層が少ない、多い」「この職種が事業内容から考えて過剰、あるいは少ない」等の実情が見えてくると思います。

また、現状のみならず少なくとも今後の10年を見据えて、1年後ごとのデータの変化を予測することが必要です。その予測にあたっては「退職が何名発生し、入社者が何名か」といったこれまでの傾向力導き出せるものや、「60歳定年を迎えるものが何名おり、再雇用を希望する者がこの内何名いるか」といった会社の制度上、予測されるものを加味しておかなければなりません。
併せて、賃金制度や退職金制度による各年での人件費も予測可能となります、事業所の事業内容からの収益予測によっては、人件費率が収益にどれほどの影響を与えるかも予測できます。

これら将来の予測は当然、将来への対策につなげる必要がありますね。

将来への対策は採用計画に反映されますし、場合によっては人事制度の見直しも必要となります。

つまり、戦略をどんどん組み立てることができるということになります。


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